2014年人力资本趋势案例.pptx

2014年人力资本趋势分析 -21世纪人才管理 2014德勤全球人力资本趋势调研背景 2014德勤 人力资本调查 经济的觉醒：2014年被全球企业认为是一个转折点。甩掉过去几年的不景气，企业都在积极地寻求增长 显著的变化：今天的劳动力和工作场所面对着很多显著的变化，移动、社交、和云计算技术应用的继续激增，多元化、多代际劳动力的并存使得企业面对更多管理挑战 稀缺的资源：关键的新技能是稀缺的，全球资源不规则的分布迫切使企业开创新的方法找到人才，培养能力，并分享专业知识 迅速行动：2014年，采取行动的时刻到了，然而，领导者和他们的企业并没有对亟待解决的领导力问题与人才问题准备好解决的方案 2 人力资源领域全球规模最大的调查之一 2014年1月，据肯尼迪信息研究机构排名，德勤人力资本咨询业务位列亚洲第一 本次调研，借鉴了德勤人力资本咨询过去15年的研究经验，以检验问题范围并确定最有效的解决方案 本次调研数据来自94个国家的2,532名企业或人力资源领导者 访谈50位CHRO/人才主管以获取企业真实实践经验 报告编辑过程中听取了超过14个国家的德勤人力资本合伙人/总监/高级经理的意见 3 2014全球人力资本趋势-竞争21世纪人才 全球范围内，领导力仍旧是企业面临的最大挑战 鉴于21世纪人才的独特性，吸引保留人才是CEO/CHRO首要忧虑的问题 在整体结构，能力，分析，技术和发展顶尖水平的人才/领导力项目上，人力资源还是略显滞后 技术，分析和“不堪重负的员工”也是HR需要面对的尖锐问题 能力差距，快速淘汰的技能，下一代学习需求以及人才的灵活性都将使企业差异化 4 三大领域12个趋势 领导与发展 各层级管理者：从大肆宣传到准备就绪 重新定义企业学习：准备一场革命 绩效管理被“打破”：教练辅导和发展将替代“评级与封杀” 探索员工能力：创建全球技能供应链 获取与吸引 重新审视人才获取：为新战场部署新方法 不止是保留：激发员工热情和工作目标 从多样性到包容性：从单纯的合规考虑到成为多样性成为一个业务策略 不堪重负的员工：简化工作环境 改变与重塑 人力资源团队能力重建：从人力资源专业人士转型成为业务顾问 实践中的人才分析：真正应用大数据 云的竞争：整合人才，人力资源和商业技术 全球和本地的人力资源职能：平衡部门规模和灵活度 5 领导与发展 发展各阶层管理者 在调研中，领导力依旧是首要人力资本问题，也是意愿与能力差距最为显著的趋势。这就要求我们更加快速的培养领导者，建设全球化领导力项目及深化 领导者能力 重新定义企业文化 我们已经进入了学习和发展的新纪元。在线内容，大型开放式网络课堂以及社交媒体等，都点燃了学习的新模式：员工自由学习去拥有属于自己的能力，专家也可以自由分享观点 绩效管理被打破 世界各地的企业其实都在质疑他们一直采用的被迫绩效排名，刚性的评级系统及年度考核流程。今年新的绩效管理模式将席卷人力资源界 探索员工能力 企业已经开始在全球范围内对稀缺的人才和技能进行竞争。而你将如何本土化并发展你的人才，使之拥有多年才能形成的专业技能？ 6 灵活性 各层级领导 7 着手点： 聘请顶级的高管人员来制定领导力战略，积极管理领导力的开发 调整和更新领导力战略和业务目标 培养领导需要专注于三个方面：在各阶层培养领导，在本地培养全球的领导，抱有一个持续的心态 开展有效的领导力项目：现任领导者教授未来的领导者，简化能力模型，用行动学习的方法和分析的方法评估 21世纪领导力 晋升通道投资 领导力策略 重新定义公司学习 8 着手点： 合理化：培训预算花费信息；培训花销分类；高层加速转化；内容管理；培训工具以及学习体系 重新设计培训角色 创建内容监督人：内容的监督者和经验的促进者，包括员工撰写内容、移动学习、游戏和其他高级学习技巧 标准化：简化以及整合学习技术 评估学习文化：管理人员帮助发展人员或只是一味的结果导向？组织停下来思考过吗？领导能接受坏消息吗？员工的发展对组织来说真的重要并且有价值吗？ 合理化开支 “推动”培训?“带动”学习 “任职期” 学习的推动者和内容的监督者 绩效管理被“打破” 9 着手点： 提高高层经理参与度并让他们形成习惯：提高企业员工绩效的战略及经营理念，反思与讨论绩效管理活动的目的是什么 从僵化的年度绩效考核，到灵活的谈话，可为各阶段员工指明有室操行的提高必需技能的方法 经理提高沟通技巧，用以与员工进行一些不太正式但富有成效的交流 将绩效评估、教育辅导和薪酬决定分离 减少表格的数量，要方便、简易 分开绩效评分和薪酬：考虑更多因素，如参考行业薪酬标准或员工替代成本 辅导所有人，为绩效分布中处于中等级别的大多数寻求发展机会 “长尾曲线” vs. “钟形曲线” “教练辅导和发展” 探索员工能力 10 着手点： 理解现存的和即将产生的员工能力