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肉鸡放养企业、龙头发展的第二大瓶颈——人才瓶颈　关于人才瓶颈有几大问题：为什么招不来人才？为什么招来了又留不住？为什么留住了又不忠诚？为什么忠诚的又发现都是蠢才？　第一个问题：为什么招不来人才？战略缺失。因为用一个人才的时候用的是他的思想，你需要把他的未来价值进行评估，未来你有一个什么样的战略，你打算上一个什么样的项目，这个项目的盈利是多少，这个人才能对这个项目起到什么作用，你能拿出多少盈利与人才分享，所以说使用人才应该与战略紧密结合。而大多数老板只是听说某个人在某个企业干得不错，然后以重金把他挖过来，结果发现干得很一般，因为你没有战略，人才没有明确的定位。中国很多的民营企业从外资企业挖来很多职业经理人，最后发现没有什么作为，这是一样的道理。因为我们用一个人是用他的未来，不是用他的过去，要评估人才在未来你的战略中的能力、价值以及所能承担的责任和权力。　很多人对人才的认识有很大差别，到底什么是人才？通过多年的经验和感触，我把人才分为这么几种：人物、人才、人材、人财、人菜、人豺。　人物就是能改写历史、改朝换代的人，当企业濒临倒闭的时候需要招人物来帮企业起死回生，但是当企业活过来甚至活的很好之后，人物就该滚蛋了，这也是中国企业最大的悲哀。当企业濒临倒闭时，人物去了焦头烂额的忙个不停，老板觉得这个经理人真不错，让人放心，值得信任；当人物忙得差不多了，培养了一批不错的员工，解放了自己的手和脚，开始动脑筋管理员工就可以了，经常是为了思考问题夜不能寐，这个时候老板会觉得这个人还是很敬业的；当人物把自己的员工都培养成经理了，他们都会动脑筋思考了，而人物开始用心去体会企业战略和发展，这时老板会觉得人物每天优哉游哉，什么活也不用干，还拿不少钱，这时人物就该歇菜了，这就是人物的悲剧下场，我们中国企业面临的人才第一大瓶颈就是企业容不下人物。用手和脚来工作的员工是最低等的人才，没有太大价值，用大脑工作的人有一些价值，只有用心工作的人、用心体会企业未来发展的人才是真正的人才。　人才不能使企业起死回生，不能改变企业的历史，但是可以改进现状，通过创新来优化企业管理、提升效率、降低成本，在现有的基础上让企业获得更好的发展。　人材的意思是这个人是个好材料，把他放在某个岗位上刚刚好。　人财指的是拿多少钱干多少活的人，这样的人常常想等什么时候公司给我涨工资了，我再多干活。有的老板遇到这样的人财，会想你不给我多干活，我就不给你涨工资，什么时候你干活多了，我再给你涨工资。结果人财和老板互不相让，其实只要有一个人做出让步，事情就解决了。　人菜就是无论交给他什么活都得干出点问题，留点尾巴，等着别人替他处理，这种人就是笨蛋一个，但在企业还是很吃香的，因为他们往往比较听话，老板让干什么就干什么，这类人常常是企业员工中的主流。　人豺指的是在企业学到东西以后，又背叛企业另投他企或自立门户的人，当然这样的人少之又少，而且有许多时候是由于企业的体制、环境造成的。　其实在大部分企业当中，人物是没有的，人才是很少的，人材也是不多的，我们手下的主流员工是拿钱干活的人、工作总出问题的人和整天算计你的人。对于人物，你把挣来的90%的钱都给他都是值得的，因为是他让你的企业起死回生的；对于人才，他帮助企业改善了现状，你拿出靠他多挣的钱的一半奖励给他都是划算的；对于人材，是最值得企业珍惜和善待的，因为人物和人才毕竟是少数，所以好材料是企业选人的最佳标准。　第二个问题：为什么招来了又留不住？　我自己总结出一个“填坑理论”和“三大利益分配模式”，企业留不住人的主要原因是员工的利益得不到满足，这往往是由于人的无休止的欲望的本性决定的，而物质的坑是永远填不满的，所以永远不要期望涨工资能真正留住员工。据科学研究，涨一次工资只能使员工的忠诚度保持三个月，所以涨工资只能解决一时的问题，解决不了根本问题。而且涨工资应该是伴随企业发展、利润提升而做出的一项科学、系统的工作，不是随便一拍脑门就能决定的。有的企业员工说嫌工资低要辞职，老板赶紧说你别走我给你涨工资，后来员工都发现这招很灵，所以都隔三差五的闹辞职，大家想想这样的企业还怎么管理。其实企业真正要填的不是物质的坑，而是精神的坑，许多人并不是物质上无法满足，而是精神上无法满足。中国人的本性就是大家都穷没有关系，有人穷有人富问题就出来了。　　填坑理论：　1、对于基础人才（即人材）要用物质利益满足，这里的物质利益不是指钱，而是指福利，把我们能想到的各种生活必需品都作为福利发放，那么这个员工就基本稳定了。我们河北有一家已经倒闭的非常可惜的企业三鹿牛奶，它在员工管理方面是相当成功的，它的员工工资平均在石家庄不算最高的，但它的员工福利是最好的，各种吃的用的日用品三鹿都发，而且自己家都用不完还得分给亲朋好友，许多人都很羡慕三鹿的员工，都在感叹在三鹿上班真好。所以石家庄人对三鹿的感