营销体系的管理办法.docxVIP

营销体系管理办法第一条：总则一、建立目的：为更好的适应竞争日益激烈的市场环境，结合目前公司整体的经营现状，，提倡以岗位、工作绩效为导向，激发营销体系员工的创业激情，实现利润最大化；改革的基本原则：营销体系浮动工资占工资较高比例，同时具有激励性、竞争性、公平性、适用性、可负担性；二、适用范围：全体营销体系第二条：薪级结构月工资=基本工资（60%）+绩效工资（40%）+津贴（餐费、通讯、交通补助及加班工资等）+提成（年终提成）薪酬细则基本工资基本工资的确认：根据员工综合素质、技能考评及所属岗位级别等因素，确定薪资水平；具体薪资标准：（以下月工资全部为税前标准，试用期按80%标准发放）区域级别具体地区岗位月工资级别通讯补助交通补助ABC一级北京、上海、广州、深圳、杭州区域经理600050004000150150营销代表400035003000100100营业员20001800150000二级一级地区以外城市区域经理500040003000150150营销代表300022001800100100营业员18001500120000岗位工资级别通讯补助交通补助ABC营销总监180001500012000300300区域总监 120001100010000200200大区经理8000700060002002002、享有通讯交通津贴的岗位只限于外联工作或因工作原因需与各级员工、客户联系人员；3、公司对享有通讯、交通津贴的人员不再受理相关费用报销（异地出差情况除外）；各岗位年度任务分解量由部门负责人直接进行分解；薪酬调整1、转正工资调整：员工转正后，薪级可在职位级别对应范围（上下限）内确定，绩效考核作为试用期员工转正职级、薪级确定的依据；年度考核度结束后，根据公司经营业绩和员工考核成绩进行工资调整；转岗工资调整：因工作需要，员工调动工作岗位后，则停止原岗位工资标准，重新按照新岗位时行试用、考核、转正、定级。审批流程：所有职级、薪级的调整应由用人部门填写《人事异动表》，报人才资源部审核，总裁审批；三、薪酬放发原则与流程发放原则及时间：月工资发放，每月15发上月工资；2、月绩效发放方式：1）各区域月任务量按新增量回款收入进行考核；完成本月任务量发放本月绩效工资，未完成本月任务量绩效工资直接为零；绩效考核结果绩效工资系数完成本月任务量1未完成本月任务量0月绩效工资连续3个月为零，工资降一级，月基本工资以降级级别重新核算；月绩效工资连续6个月为零，直接给予辞退；3、年度提成发放方式：业务提成年底统一核算进行发放；具体发放细则如下：完成本年度总工作任务目标：按照总利润（收入-成本）20%中的50%作为全国各区域年底奖金总基数下放至各团队，区域领导负责下分至部门各人员；剩余50%按照各区完成利润占国内业务区总利润权重，奖励给在本年度给公司作出杰出贡献的部门、团队或个人；利润（A）=[收入（B）- 成本（C）]2012年全年业务区分配奖金总基数=利润（A）×20%×50%杰出贡献奖（团队、部门或个人）=利润（A）×20%×(1-50%)超额完成公司年度总任务目标：在保证公司利润前提下，超额利润按照利润超额量的20%计提发放至部门，部门领导负责下分至部门各人员；超额利润（A′）=原目标利润（A1）－实际完成利润（A2）超额奖金= A′×20%3）年终实际完成情况低于所分配全年完成任务目标85%-降薪、低于于成目标60%-降岗；4）试用期人员考核标准由区域经理依据年度任务量制定相应标准，试用期间业绩完成情况占考评权重系数60%。第三条 绩效考核方法及流程1、考核包括：本月任务量2、考核流程：（1）月度考核：每月进行一次，主要考核内容是员工月度工作绩效；月初：每月3日前，被考核者根据岗位职责共同协商确定当月工作内容，打印后被考核者与直接上级双方签字确认，一分由本部门（或区域）自留备案，一份人力资源部留存；月中：需调整月度计划时，将更新的内容提交至人力资源部留档；如不需调整就按月初任务执行即可；月末：每月底，考核者根据当月工作内容评定被考核者的绩效考核结果并签署改进意见；次月3日前考核者将该表上报至人力资源部，最后由人才资源部核算出最后绩效考核结果，交被考核者签字确认后收回人才资源部备案；绩效考核结果是作为绩效考核奖金核算依据；在次月5日前将绩效考核结果汇总上报总裁签字确认后备案；（2）年度考核年度考核在每年1月进行，年度工作绩效考核结果由全年绩效分数的平均分数，得出当年年度考核结果；3、申诉所有被考核者如对考核结果有异议，员工需于接到考核结果通知起2个工作日内向人才资源部提交书面申诉理由，由总裁进行复核；被考核者未在期限内提交书面申诉理由，视为接受考核结果。4、考核结果人力资源部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为薪酬管理、评选先进、职务升降、岗位调整、教育培训