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3E薪资设计与薪酬管理技巧
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和一定激励性的薪酬体系的完善颇为重要。
好的薪酬体系要实现三种均衡性和两个激励性,而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定,对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。
因此,建立一套规范、公平、激励效果好的薪资体系,是国内企业迫切解决的难题。
2014年10月17日(周五) 9:00—17:00
2014年10月18日(周六) 9:00—17:00
咨询电话:0311
石家庄市万达总部国际5A写字楼四层培训室(建华大街与槐安东路交叉口西行200米路北)
企业人力资源总经理、经理、主管等管理人群
1、全面掌握薪资、奖金体系设计的规范方法
2、掌握3e薪资体系设计的思路与操作步骤
3、科学进行岗位测评和进行薪资级别(含级差级幅度重叠度等)的现场设计
4、课程第一天提供学员“3e薪酬设计软件”进行练习,需要自带电脑,自带15个岗位的薪资数据,并提供测评要素两套、市场数据,现场将指导学员设计出符合企业自身实际情况的新的薪酬体系
5、系统掌握薪酬设定、奖金、调薪等薪酬管理方法
灵活、激情、逻辑、互动、实战性强。该课程是薪酬领域最具实战、操作性和实用性的品牌课程,在国内风行已久。学员评价该课程为“实际课程比期望的还好”,接受张老师3e薪酬培训的学员已累积四千人。
第一部 分付薪哲学
薪酬的本质是什么,如何看待它的激励性?
什么是全面薪酬管理,如何有效、长期地激励员工
薪酬工资和福利的本质区别是什么,设计目的有什么不同
薪酬体系设计的最大着力点是什么,公平还是激励?公平分哪三种公平,激励分哪两种激励。
企业文化和战略对薪酬福利设计的影响
第二部分 3e薪资设计理念
三种公平性对企业薪酬的戏剧化影响
什么是3e(薪酬的三种均衡),3e薪酬体系设计的思路是什么
如何理解外部竞争性,常见的误解和错误
公司的薪资水平在市场上的定位该如何科学确定,并且如何设定到这一定位
衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题
第三部分 岗位测评:内部均衡性
如何实现内部均衡,四种衡量岗位价值方法
内部均衡的世界知名的公式是什么
选择岗位测评要素的三个原则是什么
测评前,选择关键岗位的三个原则是什么
点值法(point-factor)岗位测评要素举例
提供常见的30个岗位测评要素
岗位测评的六个步骤是什么
如何用回归拟合的操作来校验岗位测评的结果是否准确
如何使用测评的数据结果,如何将岗位分级,什么是职级图(grading matrix)
岗位测评及职级图设计演练(半个小时,使用“张守春薪酬设计软件”进行岗位测评)
岗位测评该怎么组织才最合理,由谁来测,测评小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
岗位测评注意事项和常见问题
职级图在招聘、晋升核定工资中的用途
第四部分 企业薪酬体系设计
a.工资级别设计
一个企业搞多少级工资好,级别数量如何确定
两级工资的级差的计算公式是什么
根据个体均衡性,各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义
两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么
利用“张守春薪酬设计软件”,使用本企业事先需要准备出的20-30个岗位,涉及本公司的各个部门和高中低各层级,以及这些岗位目前的工资,以及市场价格,指导学员利用本企业这些数据,使用软件,设计出企业的各级别工资标准和市场曲线等等,包括级差、级幅度、重叠度等概念和计算设定。最后得到一个本企业可用的薪酬标准和制度体系。并且比较现有人员工资与新体系的差异,找出其中需要调整的个体。
薪酬结构的构成的讲解,固定收入、变动收入的设计方法与常见错误
“薪点制”、“3p理论”等薪酬设计思路,与“3e”理念的差异和优势和共性各是什么
薪酬体系常见错误——割裂的内部不平衡的薪酬体系与虚假的岗位工资体系
企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩,该如何对它进行改造
岗位工资简单直接地与岗位内部价值挂钩(所谓岗位系数),而忽视外部均衡,该如何该改造
假的对岗付薪,实际是对资历付薪,该如何分辨和改正
职业生涯规划和薪酬幅度、调薪设计之间的配合关系
如何用“爵位”来回报和激励员工,在薪酬中的体现和意义
b.市场薪资调查
如何做市场薪资调查,市场薪资调查的边界该怎么确定
影响和决定一个岗位市场薪资价格高低的四个因素
如何阅读市场薪资调查报告,市场分位值是什么概念
如何把企业的薪资水平与市场曲线相比,并且画出企业薪资曲线与市场各分位曲线
领先、滞
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