专业职业背景调查主要调查以下九大内容.docVIP

　　专业的职业背景调查主要调查以下九大内容。　　一、经历真伪调查　　一位经理人的经历模块就三大内容，即：干过什么、干成过什么、怎么干成的。　　经理人在过往二三十年的职业生涯中，都有哪些职业经历？写在简历上的经历是否真实？有哪些职业经历没有写进简历？职业经历都是与时间相对应的，某些经历没有写上，那么这段经历就是缺失的，而用其他经历填补，那就变成了虚假。另一类是根本没有干过，纯粹的胡编乱造，这就是恶意造假。恶意造假对一名专业面试官来讲，不用做背景调查一聊就能看穿。　　干成的事情代表着人的职业能力和水平。此人究竟是这件事情的主导者、参与者，还是旁观者？是全程参与，还是部分参与？是决策者、执行者，还是执行具体的一部分事情？　　关于怎么干成，则是历史的回放。真正是个人通过创新努力做成的事情，都是有历史踪迹可寻的，都会有不同角度的透射。有些经理人在描述怎么干成时，说得天花乱坠，口若悬河，但是细追问和查证，则完全不是那么回事。　　经理人的经历真实性至关重要，在跳槽越来越频繁的时代显得尤为重要。不过，经历的真伪性是相对的，而不是绝对的。经历的主干清晰就是了，经理人隐藏一段经历肯定是有特殊的难言之隐，并不代表经理人就有职业道德问题。但无中生有就是十足恶意的骗子了。了解经理人经历的真实性，目的是为了探索经理人的职业发展轨迹，以便寻找跳槽背后的内在的规律。　　二、职业化程度调查　　过去对职场干部，有三大问题，即站错队、上错床、拿错钱。这个问题在今天市场化的职场中应该有以下现实的意义：一是站错队，就是要搞明白这些经理人是否爱搞政治斗争，我们在做猎头服务中，有些企业明确提出不要某某企业出来的经理人，其原因是某某企业内部政治斗争太厉害，其经理人大多卷入其中。职业背景调查就是让这些爱搞政治斗争的人在职场上没有市场。二是上错床，人们对此越来越宽容，但有时对组织，特别是对企业文化建设的伤害也会比较大，那就是吃窝边草的人。下面我举一例子：我们曾调查出一位吃窝边草的同性恋经理人，工作能力很强，就是在招聘属下时专挑帅哥，利用强势地位进行猥亵。对这样的经理人，注意不要给他安排帅哥下属就行。若没有进行职业背景调查，很难掌握这些内情，更谈不上防范，等出问题就麻烦了。三是拿错钱，就是常说的有经济问题。作为经理人的经济问题，主要体现在虚假报销、盘剥下属、索贿供货商、恶意欠钱不还、敲诈他人和企业等不当得利行为，有些经理人在离职时动辄索要敲诈数百万之巨，甚至是自己年薪的数倍。没有深入的背景调查，也是很难知晓这些黑幕的。　　三、能力调查　　经理人的能力主要是专业能力、管理能力和领导能力三方面。专业能力是指做事的专业化程度，管理能力是指对组织的管理和调控能力，领导能力是指带领团队的能力，能否在天时、地理、人和都不具备的情况下，把事情做成，能否把敌人变成朋友，把反对者变成支持者。经理人的能力模型不是自己想干什么，也不是自己吹嘘自己能干什么，关键是专业面试官的准确判断和专业的背景调查。　　四、工作态度调查　　这就是指敬业程度。敬业不仅只是体现在普通员工的不迟到、不早退、不旷工，而是工作的责任心，把工作当作事业来做，千方百计地把工作做好，甚至做梦都是工作的事情，这就叫对工作特别上心的人。仅靠兴趣来维系工作的经理人，到任何地方都干不好，是不称职的经理人，应该把其拒之门外。　　五、行为风格调查　　老板有老板的个性，老板的个性又决定了企业的个性与文化，而经理人也有经理人的个性和行为风格。一个人的个性很难改变，而这种行为风格很难在招聘过程中了解透彻，必须靠背景调查了解清楚。两个行为风格差异巨大的人一起共事，很容易发生冲突，尤其老板和经理人行为风格发生冲突时，双方都很难受。有一个老板曾经8个月没有招聘到一个项目总经理。我和老板见面后，发现了老板独特的行为风格和性格特征，于是就向他推荐了两个人，结果全部录用了，并且干得很好。以往之所以没有招聘成功，就是因为没有人知道老板表象掩盖下的特殊行为风格。老板的行为风格是不可能改变的，因而主要是找到能和老板行为风格协同一致的经理人。而这些行为风格主要是通过专业的面试，更重要的是通过背景调查发现和了解。　　六、离职信息调查　　经理人的离职信息，包含了丰富的内容，应该从经理人离职中判断一个经理人的诸多信息。一般情况下，处于职业高峰期主动离职的经理人，一般是具备战略眼光和知进退之人，这种人的人品一般都比较好，对财富不贪恋，而且职业操守比较好。但也可能是另外一类人，那就是负面思维过度的人。而围绕企业危机离职，则足可以看出经理人的担当程度：有些经理人危机前期撒腿跑掉，属于敏感而又明哲保身之人，不要指望这类人有所担当；有些经理人是在危机最严重时跑掉，属于临阵脱逃之人；有一类经理人会在危机过去后走掉，则属于敢担当之人，越是危机来临，越能挺起腰板