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合并或分立时原劳动合同的处理来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例 陈某大学毕业后到甲家电生产企业工作,从事市场开发,与该厂家签订了一份4年的劳动合同。半年以后,家电行业的竞争空前激烈,众多企业为了维持经营,不得不大打“价格战”。甲企业由于技术比较落后,成本压不下来,在竞争中很快处于劣势。不久甲企业就被知名的乙公司合并了。乙公司很快就派人进驻甲企业,进行人员调整。乙公司以原劳动合同主体方已变更,原劳动合同无法继续履行为由,要求员工与乙公司重新签订劳动合同,否则,将以不愿签订合同为由解除劳动关系。陈某以自己尚有3年的劳动合同未履行为由拒绝签订新劳动合同。于是乙公司与陈某解除了劳动关系。陈某认为该公司合并了甲企业,原企业的所有权利和义务应当由新公司承继;而自己的劳动合同还没有到期,可以继续履行,无须签订新劳动合同,公司以自己不愿签合同为由解除劳动合同,没有法律依据。陈某向仲裁提起申诉,要求乙公司继续履行自己原来签订的劳动合同。乙公司则辩称自己合并了原来的企业,原企业的主体资格也就不存在了,陈某与原企业签订的劳动合同已无法履行,因此,陈某应当签订新的劳动合同。而陈某拒绝签订新的合同,该公司因此有理由解除陈某原来的劳动关系。 这是工起因为企业合并而引发的原劳动合同是否继续有效的劳动争议。《劳动合同法》第⒊条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”这一规定明确了个Il,分立、合并时,员工的劳动合同如何处理的问题。 企业合并包括吸收合并和新设合并两种形式。一个企业吸收其他企业为吸收合并,被吸收的企业解散;两个以上企业合并设立一个新的企业为新设合并,合并各方解散。而对于企业分立来说,也同样包括存续分立和新设分立两种情况。前者是指分立出一个新企业后原企业仍然存在,后者是指分立后原企业解散。根据《劳动合同法》,无论企业合并还是分立,都不影响员工与原企业依法订立的劳动合同的有效性,新企业都应当继续履行原劳动合同。 本案中,乙公司合并甲企业之后,乙公司要完全承继甲企业在劳动合同中的义务,与陈某继续履行合同,而不能以主体变动为由拒绝履行原劳动合同。也就是说原劳动合同的企业主体实际上并未消失,在劳动合同未到期的情况下,乙公司应当接替甲企业的位置,继续履行与陈某的劳动合同,而不用签订新的劳动合同,也不能以拒签劳动合同为由解除与陈某的劳动关系。而这时乙公司应当尽快与陈某办理劳动合同主体名称的变更手续,继续履行原劳动合同的内容。如果乙公司想要变更原劳动合同的内容,必须与陈某协商一致;解除劳动合同也应当依法解除。 随着我国市场经济的快速发展,竞争日趋激烈,会有越来越多的企业经历合并和分立,而这一过程必然会产生人员的重新“洗牌”问题,由此会产生复杂的劳动关系问题,尤其是劳动合同关系的存续和变更问题ρ根据《劳动合同法》上述规定,企业应当认识到合并和分立并不影响原劳动合同的法律效力,新单位要承继原单位劳动合同中的权利与义务,而不能单方面变更、解除劳动合同。如果原劳动合同可以继续履行,企业应当正常履行,但要及时地变更劳动合同的相关内容;如果不能履行,也要按照相关规定解除劳动合同关系,不得违法解除。上海劳动纠纷律师胡燕来，二十年只做法律，荣记个人三等功两次，2008-2009年度上海卢湾区“十大优秀律师”，荣获上海“劳动争议代理最佳奖”，擅长企业法律顾问，邮箱hulvshi119@163.com手机15901801155