薪酬管理三级(HR).ppt

助理人力资源管理师——薪酬管理 主 讲：张 丹 E-mail:dan_zhang2004@126.com 课前引导： 思考： 你曾经做过兼职工作吗？ 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？ 你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪些区别？ 作为即将毕业的学生，你期望在工作岗位上获得那些回报？ 本次培训内容 1 薪酬管理原理 2 薪酬管理制度设计 薪酬管理制度设计依据 薪酬管理制度设计程序 3 薪酬管理方法 工作岗位评价方法 人工成本核算方法 4 历年试题分析 1 薪酬管理原理 1-1 薪酬及其构成 1-2 薪酬管理 1-1 薪酬及其构成 薪酬：劳动报酬的简称，通过货币形式表现出来，实质上体现的是一种交换关系，反映组织与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。 薪酬的构成：P210 广义：内部与外部回报 狭义：货币形式 薪酬的实质：P210 薪酬的构成 福利及其管理 P262 福利：工资的转化形式，实质上是一种补充性报酬。其支付方式分为实物支付和延期支付。J17 全员性福利 特殊福利 困难补助 福利的特点：J17 福利管理内容： 福利管理原则： 保险与住房公积金 P263 有关制度规定 员工住房公积金的缴费 单位为员工缴存公积金的列支规定 员工提取公积金的前提条件 我国社会保障体系 P264 薪酬的实质 P210 薪酬的实质：薪酬实质上是企业与劳动者之间一种交换关系或交易关系的体现，遵循市场价值规律。 薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因素的共同影响。 劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平） 劳动贡献 劳动形态 劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平） 劳动差异 P214 劳动贡献的表现形式：正常劳动——工资 超额劳动——奖金 特殊劳动——津贴 无差别劳动——福利 劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 潜在劳动：学历、技能、经验、品质 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重要程度 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） （绩效表现维度P174） 薪酬制度类型 岗位工资制：以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间的相对等级顺序。 技能工资制：根据员工自身所具有的综合能力条件（技术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差别，确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、能力等级工资制、职能工资制。 绩效工资制：以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳动质量的差别，根据员工的工作业绩确定员工的工资等级和标准。主要表现为效益工资。 以工作为导向的工资结构Pay for the job 岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性质、内容和职责的客观区别。 岗位等级工资制： 一岗一薪制 一岗多薪制 岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+加分薪点 以技能为导向的工资结构 Pay the person P322 技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理不好容易导致人工成本上升。 技术工资skill——蓝领（技术等级） 能力工资competency——专业人员（品质特征） 基础能力工资 特殊能力工资 以绩效为导向的工资结构 Pay for results P322 绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资，工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制——生产员工 佣金制——营销人员 激励工资——管理人员（年薪制） 效益奖金——项目成员（团队工资） 组合工资结构 结构工资制：根据决定工资的不同因素和工资的不同作用，将工资划分为几个部分，通过对各部分工资数额的合理确定，构成劳动者全部报酬。吸收了能力工资制、岗位工资制和绩效工资制的优点，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，然后再组合成标准工资。 管理人员工资：基础工资/激励工资/保险福利 经营者年薪制：固定工资/浮动工资 团队工资制度：基本工资/激励工资/绩效认可奖励 薪酬