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基于员工与组织匹配的重复博弈模型分析 付继娟聂锐 (中国矿业大学管理学院，徐州221116) 摘要i本文引用博弈理论对员工与组织之间所形成的匹配问题进行了探讨，首先针对员工与组织的匹配行为 模型构建提出了相关的假设，得出双方博弈的得益矩阵，接着对四种不同策略组合下博弈方A(员工)的得益 情况进行了详细分析，然后从博弈方A的角度来分析员工与组织匹配行为的条件，并进行基于重复博弈模型的 员工与组织匹配策略设计，最后得出了本文的结论，从而提高员工与组织之间的匹配程度。 关键词：匹配；博弈；期望得益；组织 益M=矿，式中’7为产出倍增系数，，7的大小与企 1 引言 业组织体系的其他方面有关，如随着相应固定资 “博弈论”又称对策论，是使用严谨的数学模 产的投入增加而增大。一般的，卵≥1。 型来研究冲突对抗条件下的优化决策问题的理论。 ⑤在企业现有分配制度下，博弈方A所分得的 博弈论是在20世纪40年代作为一门正式学科形成份额为a，博弈方B所分得的份额为卢，a+JB=1。 并发展起来的，在诺意曼、摩根斯坦、纳什等人 ⑥假设合作收益的分配权在博弈方B手中，博 的努力下，今天的博弈论已经发展成为一个较完 弈方A须经过博弈方B的绩效考核后才能够得到分 善的学科。博弈论对于社会科学研究具有重要的 配份额仅，且绩效考核的公正客观性会影响到员工 意义，它正成为社会科学研究范式中的一个核心 最终所得份额。令绩效考核的公正客观程度为K(K 主体，以至于我们可以把博弈论称作“社会科学 ≤1)。K值愈大，说明企业组织内部的绩效考核愈 的数学”或者说是关于社会科学的数学…。目前， 公正客观。当K=l时，说明博弈方B对A的工作 博弈论正在深入到经济学、政治学、社会学、管 得到了完全客观如实的评价；当K=0时，说明博 理学等学科领域之中，被各门学科广泛地应用。 弈方B对A的工作是完全否定和不认可的MJ。 在员工与组织匹配的领域中，本文将通过构建特 ⑦合作净收益的大小与双方的匹配程度存在 定的博弈模型，来揭示员工与组织匹配关系中的 内在的联系。有关专家研究表明，员工与组织匹 某些规律旧1，并从中得出员工与组织匹配的相关 配程度的高低对组织绩效具有非常重要的影响， 结论。 且匹配程度主要通过影响投入而最终影响产出或 合作收益。设匹配系数为r(0≤r≤1)，因此形成 2员工与组织匹配行为的模型构建假设 了匹配系数的连续体，其中，当r=0时表示两者 为了构建模型和简化计算的需要，现特作如 完全不匹配；当r=1时表示两者完全匹配。对于 下的假设： 匹配的激励效果具有累积性，是一种正反馈激励， ①博弈方由A和B组成，其中A为员工存在一种经过时间传导的正向共同运动(positive (employee)；B为组织(organization)。 ②匹配的类型为基于双方之间算计的互补匹 高，合作收益就愈大¨J。 配口]．即A、B双方都追求个体利益的最大化。 ⑧设博弈方A有两种的策略选择，即不匹配 fitin ③基于团队理论，需要A、B双方的投入。设 N(non．fit)和匹配T(trulyreciprocity)，博 每一次员工与组织之间的合作总投人为，(包括人 弈方A选择策略N的概率为P，选择策略T的概率 力、物力、财力等要素)，其中，A的投入所