向左转业务,向右转做增员.ppt

谢谢 Thank You 英文标题:32pt 字体 :Arial 中文标题:32pt 字体：黑体 首选颜色: R0 G93 B164 英文内容文字:9-28pt 字体 :Arial 中文内容文字:10-28pt 字体:黑体 首选颜色: :R80 G80 B80 谢谢 Thank You 每次翻开2014版基本法，健康人海结构图都第一时间映入眼帘，上面有这样两句注释，健康人海----关键是人力成长速度和人力结构，人力成长速度=较高的增员率+适中的留存率；人力结构=有大量的符合基本法考核要求的营销员构成的主力人群+一定比例的关键人群，形成外勤辅导平台，人力驱动因素和业绩标杆；那么在每一次组织发展的大潮下，也许听话照做的各位已经增进来了大量的不稳定人群，那么在严肃基本法考核的现在，适中的留存率就显得尤为重要。那么在那个时点及时的进行怎么样的恳谈和规划，今天就借助准主任的恳谈规划，和各位共同探讨。 这是2014年3月的工资条的对比，同样的FYC，每一次工资到账，都是一次绝佳的规划良机，将小组内的新人、客户经理、一年后的老人，主任本人的工资条在一起晒一下，让组员寻找差别。同样的FYC，差别咋就那么大呢？？工资条背后的秘密-------让你的佣金项目的0更少，晋升更高的职级 我们先来看一个表格，同样一个一年内大专学历的新人，仅责任津贴（个人FYC产生的绩效）一项，收入差别错几倍，原因很简单，职级的不同，择高发放造成，主任甚至还有更多的管理津贴、经营津贴项目？ 我们先来看一个表格，同样一个一年内大专学历的新人，仅责任津贴（个人FYC产生的绩效）一项，收入差别错几倍，原因很简单，职级的不同，择高发放造成，主任甚至还有更多的管理津贴、经营津贴项目？ 基本法的秘密，在于同样的产能下，晋升更高的职级才会利益最大化 先来看一下基本法的营销员职涯规划全景图，我们会发现，当营销员晋升正式以后，就面临着向左向右的选择，但是不论营销员怎么走，在目前的市场化惊吓，大部分优秀的新人要想持续的留存，早晚都要有一个选择，叫向右转。 向右转，从优秀走向卓越 --准主任恳谈 健康人海结构图 健康人海----关键是人力成长速度和人力结构 人力成长速度 较高的增员率 +适中的留存率 人力结构 有大量的符合基本法考核要求的营销员构成的主力人群 +一定比例的关键人群，形成外勤辅导平台，人力驱动因素和业绩标杆 同样的FYC，差别咋就那么大呢？？ 工资条背后的秘密-------让你的佣金项目的0更少 同样一个一年内大专学历的新人，仅责任津贴（个人FYC产生的绩效）一项，收入差别比较大，而且有大于3000的机会 18% 20% 24% 6% 8% 12% 同样一个一年外大专学历的营销员，责任津贴（个人FYC产生的绩效）本身及和新人时期的差别都大，还是有机会大于3000的 业务主任的财富树，13颗大果实，7颗职级专属 营销员的财富树，5颗大果实 客户经理的财富树，2颗专属，一共7颗大果实 晋升主任，难吗？？ 最短的路 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 1500 季首月 季中月 考核月 谢谢 Thank You 英文标题:32pt 字体 :Arial 中文标题:32pt 字体：黑体 首选颜色: R0 G93 B164 英文内容文字:9-28pt 字体 :Arial 中文内容文字:10-28pt 字体:黑体 首选颜色: :R80 G80 B80 谢谢 Thank You 每次翻开2014版基本法，健康人海结构图都第一时间映入眼帘，上面有这样两句注释，健康人海----关键是人力成长速度和人力结构，人力成长速度=较高的增员率+适中的留存率；人力结构=有大量的符合基本法考核要求的营销员构成的主力人群+一定比例的关键人群，形成外勤辅导平台，人力驱动因素和业绩标杆；那么在每一次组织发展的大潮下，也许听话照做的各位已经增进来了大量的不稳定人群，那么在严肃基本法考核的现在，适中的留存率就显得尤为重要。那么在那个时点及时的进行怎么样的恳谈和规划，今天就借助准主任的恳谈规划，和各位共同探讨。 这是2014年3月的工资条的对比，同样的FYC，每一次工资到账，都是一次绝佳的规划良机，将小组内的新人、客户经理、一年后的老人，主任本人的工资条在一起晒一下，让组员寻找差别。同样的FYC，差别咋就那么大呢？？工资条背后的秘密