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xx--SX省信托投资公司人力资源管理诊断报告(第一阶段) xx管理咨询公司 二零零二年一月 人力资源是企业发展最重要的资源 然而由于缺乏优秀的业务人才，xxx信托未来的发展面临着极大的风险 同时人浮于事的现象正吞噬着公司…… 只图享受，不讲贡献，缺乏主人翁精神在公司各个层面蔓延 机关作风严重，缺乏危机感，人员整体素质不高已成为公司发展的毒瘤 导致以上各类问题的原因之一是人事部缺失现代人力资源管理的部分职能 原因之二是人事部与其它管理部门间合作不足，影响着现有人力资源管理职能的充分发挥 对人力资源开发与管理的长期忽略，造成SX信托现有人力资源管理缺乏规范化运作 而以简单人事管理模式行使职责，更导致公司目前在如何吸引优秀人才，如何激励现有员工奋发向上并持续发展等问题上缺乏鲜明的目标导向和制度保障 这些令对公司前景殷切期望的信托员工强烈呼吁尽快出台新型人力资源管理体系，以实现人力资本的不断增值 人力资源规划和配置是组织战略发展规划的重要组成部分 但由于战略目标不清晰，xxx信托人力资源规划未能与战略发展规划进行有机的结合 缺乏人力资源管理的基础——职务说明书导致公司上下对岗位的权责和任职资格未做清晰的界定 并使预测人才需求准确性的难度加大 人才的不合理流动增加着人力资源规划的变数 对关系户照顾的历史性问题令SX信托人力资源规划曾处于失控的局面 人力资源规划功能的缺失从各个方面影响着人力资源管理的效果 部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于事现象在公司层出不穷，人事相宜型配置成为空谈 导致SX信托一直被动地采用行政调配与市场调节相结合的模式 并沉积演变成人员职系结构不合理，研发人员与营销人员比较少，机关人员比较多的橄榄型结构 规划的缺乏，人力资源管理的薄弱使得人才引进顾此失彼，不平衡的隐患已多方显现 同时招聘对象来源的局限性，令实现招聘理想人才的目标难度增大 岗位描述和任职资格要求的短缺，导致xxx信托招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据 人事部与用人单位沟通的不足使得招聘到位人员与实际需要存有差距 考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，然后借助有效的激励手段使员工产生满意感 考核结果是人力资源管理其他环节的基本资料来源 xxx信托目前的考核体系 考核重点 ——目标责任制 战略目标的不明晰，造成xxx信托考核目标无的放矢 考核目标制定程序的不合理 导致考核指标设计缺乏科学性，无法准确评价员工业绩 问题一：部分部门为轻松完成任务，在分管领导的偏袒下，拼命压低各自的指标，使指标偏离度加大 问题二：指标制定结果使能吵吵的部门受益最多，令其他部门处于不公平竞争状态 问题三：职能部门的考核指标定性多，定量少，客观考核评判难，结果趋同 问题四：考核指标没有细化到具体岗位，存在部门内的平均分配现象，使员工产生干不干一个样的惰怠心理 考核过程缺乏跟踪、检查，导致各部门指标的完成情况不能时时动态掌握，以至不能及时发现问题，做出调整 考核指标制定的不合理性使得一些部门的完成结果常常出现很大的偏差 对此类考核结果不能很好兑现的处理方式又造成考核激励效用极端弱化 除此，制度执行不严肃，令好的制度没有好的效果 最终导致xxx信托考核流于形式，无法起到提高员工绩效的作用 xxx信托薪资现状 行政级别系数作为核定薪酬的主要依据，导致同岗不同酬 缺乏与业绩考核真正挂钩的薪酬，令xxx信托目前薪酬不能公正地体现员工价值 员工薪酬与公司整体效益挂钩太低，造成各部门只为自己利益着想，合作性差，缺少团队精神 部门间收入差距没有真正反映工作业绩，使员工产生不公平感 对效益工资与奖金保健性的使用导致xxx信托活性部分工资对员工的激励作用正在逐步减退 调查数据反映，xxx信托薪酬存在内部不公平，造成员工不满意倾向增加 业务人员反应尤为强烈，认为与其他人员相比，收入无法体现出其相对价值 在对薪酬感到外部不公的员工中，业务人员占主要比例，此现象直接影响公司对关键业务人才的吸引力 薪酬自我不公，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高 同时xxx信托忽视员工深层次的需求，缺乏内滋奖励来激励员工，也令激励效用发挥弱化 目前培训体系规范性不足，缺乏需求分析，造成现有的培训不能做到“因地制宜，因人施教” “鼓励”员工自费进行在职教育，令员工只能凭借内在驱动提升自我 缺乏配合员工和公司发展的长期培训，员工无法系统性掌握最新的相关业务知识 培训职能发挥的欠缺导致员工队伍素质得不到提升，xxx信托的竞争力与凝聚力正被隐形削弱 员工普遍希望把个人的职业生涯与xxx信托的发展紧密联系起来 但在缺乏职业生涯规划的情况下，员工对于在xxx信托的发展方向感到茫然 单轨晋升通道造成xxx信托员工职业生涯上升空间小 并成为目前各部室主任/副主任（经理/副经理/监理）管理职能错位，甚至人浮于事现象的