第三章节组织承诺与个体行为.ppt

一、组织承诺的含义 加拿大学者梅耶（Meyer, J. P.）和艾伦（Allen, N. J.）总结了各种对组织承诺的定义，认为它们具有以下共同的特征：⑴是一种稳定的心理束缚力；⑵对个体的行为起指导作用。 梅耶等还认为，组织承诺和其它的激励变量（如工作投入）和态度变量（如工作满意感）是不一样的概念，它能单独影响组织中个体的行为，甚至能使个体做出一些似乎有损（或不符合）个体利益的行为。 二、组织承诺的结构 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成：对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用；维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感情依赖。 二、组织承诺的结构 夏兰希克（Salancik, G.）首先对“行为”承诺进行了研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。” 他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。 二、组织承诺的结构 夏兰希克（Salancik, G.）首先对“行为”承诺进行了研究。他认为组织承诺是“个人对某一特定组织的依赖，一些相应的行为会依此表现出来。” 他进一步指出了组织承诺的四条行为标准：①行为的清晰性，即这些行为是否明确、可见；②行为的持久性，即这些行为是持久的还是短暂的；③行为的自愿性，即这些行为是发自内心的，还是由于外界诱惑或其它外在压力被迫而为之；④行为的公开性，即别人是否知道该行为以及谁知道该行为。 二、组织承诺的结构 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是逐级加深的。 二、组织承诺的结构 梅耶和艾伦把已有的研究成果结合起来，他们提出的三因素具体包括：情感承诺、连续承诺和规范承诺。简单地说，人们之所以留在组织中是由于他们愿意（情感），有需要（连续性），或是感到应该如此（规范化）。 二、组织承诺的结构 情感承诺（affective commitment）是个体对组织认同的程度。包括认同组织的价值观和目标、为自己是组织的一员而感到自豪、愿意为组织利益做出牺牲等。员工对组织表现出的忠诚和为组织努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 二、组织承诺的结构 连续承诺（continuous commitment）是个体为组织连续工作的要求，是一个累计的维度。这种承诺是建立在利益基础之上的，具有浓厚的交易色彩。 员工在组织中工作，随着时间的增加，会得到良好的报酬和退休金、掌握特定的技术、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等等。如果员工离职，所有这一切都将丧失。而且，由于员工不一定能找到比目前组织更好的去向，因此也会增加他们离职的难度。总之，员工为了保住这一切而愿意留在组织中。 二、组织承诺的结构 规范承诺（normative commitment），是社会规范对个体遵从组织程度的影响。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范，即忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。 二、组织承诺的结构 现在大多数的研究在提到组织承诺时除非特别指明，一般仍指的是情感承诺。为了避免从字义表面理解情感承诺，梅耶特别强调，情感承诺并不是一种情绪状态，它是一种束缚力。 三 组织承诺的测量 组织承诺的测量经常使用的是量表法。梅耶和艾伦建立了组织承诺三因素测量量表，梅耶和艾伦（1993）的量表是最常用的量表。 除了梅耶和艾伦设计的量表，默德等设计了组织承诺问卷（简称OCQ），由15条测量项目组成，以一个总的得分来反映雇员对组织的承诺程度。目前许多学者在测量组织承诺时，使用的都是OCQ中的9项正向问题组成的简化量表。 四 其他类似的概念 当承诺指向是职业时，职业承诺（professional commitment）就发生了。和梅耶和艾伦的组织承诺三因素类似，职业承诺也可以表现为情感、连续和规范承诺，分别是指：对职业的认同和情感依赖；对职业的投入和转职业的难度；由于社会规范而导致的不愿变更职