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绩效考核方案解析 主讲人：杨杰 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 主要内容：1.绩效、绩效管理、绩效考核的含义2.为什么要建立和推广绩效管理3.绩效考核常用的方法4.绩效管理的十大核心问题 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效 绩效的一般定义： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。不同的企业对于绩效有不同的理解：“绩效就是利润”“绩效就是规模”“绩效就是企业可持续发展的能力”…对于个人的绩效评价也有不同的说法：“绩效是个人工作的成果”“绩效是个人工作的行为”“绩效是个人表现出来的素质” Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 关于绩效的三种论调：1.结果论“绩效”=“结果”、“产出”、“目标实现度” 表示绩效结果的指标：如责任履行度、目标完成度、关键结果领域（KRA）、产量、销量、利润等  绩效管理就是对企业的所有员工的工作结果进行客观评价与管理的过程。结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工的素质和行为过程。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （1）绩效结果受诸多因素影响，并不一定是由员工的行为所产生的；（2）工作执行者执行任务的机会也不平等；（3）过分强调结果，导致追求短期效益； 绩效“结果论”存在的问题： Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2.行为论绩效=“行为”绩效是一个实现目标、采取行动的过程“绩效是与一个人在其工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为（包括正确做事的方式、方法）。”  绩效管理的关键是使员工掌握正确的做事方式、方法，是员工行为规范化、职业化的过程。侧重于建立行为标准或规范，强调在完成绩效目标过程中的行为必须符合这种标准或者规范，通过员工行为与企业行为的比较和评估，推断出员工的工作绩效。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. “结果论”和“行为论”比较 考核方法 注重结果 注重行为/过程 优点 具有鼓励性和奖励性 1.能获得有效信息； 2.有助于进行帮助和知道； 缺点 1.在未形成结果前难以发现不正当的行为； 2.当出现责任人不能控制的外界因素时，评价失效； 3.无法获得个人活动信息，不能进行指导和帮助； 4.容易导致短期效益； 1.管理难度大； 2.成功的创新者难以容身； 3.过分强调工作方法和步骤而忽视实际的工作成果； Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 3.潜能论绩效=“做了什么”+“能做什么” =“实际收益”+“预期收益”（1）将个人潜力、能力纳入绩效评价的范畴（2）绩效评价不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来（3）适合知识性员工，创新性的工作绩效管理关键是寻找产生高绩效的人才！ Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose