基层非班员行为规范培训V1-4.pptVIP

基层非班员行为规范考核办法培训2004年11月 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 目录 行为规范考核的适用原则和范围 2分钟 行为规范考核方案推进的前期进展 5分钟 非班员类行为规范考核流程 15分钟 非班员类行为规范考核案例 15分钟 下一步工作计划 3分钟 问与答 5分钟 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效管理体系由绩效管理内容、绩效管理办法、考核结果应用和绩效管理体系维护四个环节构成。 绩效管理体系 企业 战略 组织 目标 企业 精神 指标设计 权重设计 评判标准 岗位绩效管理内容 绩效管理体系维护、更新 岗位 职责 1 2 3 4 关键绩效指标 行为规范 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 采用关键绩效指标考核和采用行为规范考核的岗位划分原则 需要采用关键绩效指标考核的岗位特征 岗位对公司业务、或履行管理职责有直接影响的岗位 岗位有明确的以目标为导向的绩效要求 相对于岗位重要性、岗位价值而言，用关键绩效指标考核的成本较低 适合采用行为规范考核的岗位特征 岗位性质主要是从事日常事务性的操作，属于服务性、支持性工作 岗位工作主要是执行上级具体指令，没有业务决策内容和管理职责，对公司整体运作的影响较小 相对于岗位重要性、岗位价值而言，用关键绩效指标考核的成本（绩效数据收集、考核执行等）极高 经营/业务性 行政职能性和操作性 高层 基层 岗位责任大，高度与目标结合，以结果为导向 例如，公司/基层领导层、业务部门负责人 岗位责任大，与目标结合，与职责高度结合 例如，职能类部门负责人 以日常工作的执行为主 例如，本部专职和基层的非班员、班组岗位 有比较明确的工作目标，结合结果和职责行为 例如，部分业务部门的关键职位 对于不同岗位的考核方式划分示意图 以行为规范考核为主 以关键绩效指标考核 以关键绩效指标考核 关键绩效指标与行为规范相结合 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 行为管理 关键绩效指标 行为规范 目标管理 专职 班组长 小班负责人 班员 … … 公司领导层 … … 部门主任 分公司经理 主管 站长 /班组长 专职 小班负责人 班员 专职 主管 … … 主管 部门主任 专职 从公司领导层到普通员工，绩效考核形式该根据不同的工作重点分别以关键绩效指标考核为主和以行为规范考核为主 说明：本页结构图不考虑现有组织中管理层级的对应 公司 领导层 本部部门/基层负责人 本部/基层主管 其他员工 实现整个企业经营价值最大化 对整个企业的公众形象负责 不同层面的工作重点 率领部门完成从公司层面分解下来的绩效目标 负责部门管理成效（人员、费用、机制） 完善部门间的流程衔接 按照岗位职责、工作任务要求（内容质量、数量、时限）完成本职工作 率领下属岗位完成从部门层面分解下来的绩效目标 负责分管职责的管理成效（人员、费用、机制） 完善部门内及部门间的流程衔接 行为规范适用的对象是：非指标岗位（党政工团）、本部专职、基层非班员、基层班组长、基层小班负责人和基层班员 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 行为规范评估主要内容和使用原则 行为规范评估表主要考察岗位任职者完成工作的总体质量、效率、态度、合作精神是否符合达到考核人的要求 行为规范评估表需要结合各岗位的具体职责、阶段性岗位工作要求、岗位操作规范来确认对岗位行为规范的具体衡量标准 岗位行为规范的具体衡量标准由考核双方确认理解即可 考核期：半年 行为规范评估表的使用原则 行为规范评估的主要内容 岗位行为 规范内容 被考核人技能/能力评估和培训 考核人、被考核人对