81绩效量化和三三制薪酬设计方案班.docxVIP

活动名称: 8+1绩效量化与三三制薪酬设计方案班活动开始时间: 2012-03-30 09:00活动结束时间: 2012-03-31 17:30 主办方: 柏明顿管理咨询集团 报名截止: 2012-03-29 23:00 活动类型: 培训 活动地点: 广州嘉福国际大酒店 活动费用: 2500 限制人数: 40 活动URL: /show/1664/show/1664【课程背景】有效的量化管理与目标考核必须具备以下特点，否则就是扯蛋！为什么必须对高效人才进行公平与激励性的薪酬分配？您企业是否经历或正在经历这样的现象：◆优秀员工不顾我们的挽留，翩然而去；◆潜力员工不顾我们的期待，悄然远去；◆重点培养的员工，不顾我们的重托，甩手而去；◆更让贵企业百思不得其解的是，似乎总是该走的没有走，不该走的却走了；◆为什么贵企业提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？◆为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？◆。。。。。。我拿什么来留住你？我的高效员工！胡八一博士将会通过如何用效益型薪酬分配来帮您激活高效人才！【效果保证】 哪种培训方式能够确保达成最佳效果？1、课前数据准备：学员必须提前做好以下准备，报名后即寄发目标量化工作图表；人、财、物预算表；定量考核表；以及相关信息数据表格；根据表格内容，填写有关的文字、数据，不明白之处可询问导师，或留作课堂发言。2、课中名师讲解,多名资深顾问现场辅导：小班教学，案例引导，保证足够互动，学员可以边学边生成贵公司的绩效考核及薪酬方案；3、课后导师批阅生成的绩效考核与薪酬方案,必要时可上门辅导或培训绩效考核对象。4、十年专业咨询案例平台，七百家企业案例模版。8+1绩效量化 第第一节 目标定位与量化分解我们要到哪里去？怎么去？1.0我们的原点在哪里？分析核心竞争力2.0未来3年，我们朝哪些方向发展？3.0如何将目标分解为实现的步骤？4.0如何拟订实现战略的各个战术第二节 经营目标支撑体系分几阶段到达？各自的里程碑是什么？1.0如何拟订年度经营数据目标2.0如何拟订年度管理目标3.0如何拟订年度行为目标4.0如何拟订实现目标的各个步骤第三节 计划与预算保障体系需要什么资源？预见到什么障碍？1.0如何制订与年度目标相匹配的财务预算2.0如何计划与年度目标相匹配的人、财、物等3.0如何落实责任实现所需资源及时到位4.0资源没到位，是否需要调整目标？如何调整？第四节 绩效指标体系大家的分工是什么？完成的标志呢？1.0如何将战略方向转化为公司级的考核指标2.0如何将公司级的考核指标分解到部门3.0如何将部门指标分解到岗位或个人4.0如何协调部门之间、个人之间的绩效配合第五节 考核与评估工具体系怎么检验各自完成的情况、到达的阶段？1.0经营性定量指标如何界定统计口径2.0管理性行为指标如何与职责关联3.0临时性工作如何列入考核项目4.0不同的岗位如何区别对待定量、定性指标第六节 考核结果应用体系如何奖励先进、帮助落后者？1.0考核结果如何与薪酬关联2.0考核结果如何与培训、晋升关联3.0考核结果如何与淘汰机制关联4.0考核结果如何与能力素质模型关联第七节 目标达成状况回馈体系是否到达目标？还需要如何努力？1.0如何分析结果与目标的差异2.0如何设计从战略到实施的过程监控点3.0如何督促员工自动自发地改善绩效4.0如何培训员工改善与提升绩效的能力第八节 绩效记录与持续改善体系如何确保前赴后继、永续前往？1.0如何建立公司与个人绩效的递进报表与档案2.0如何确保已经上升的绩效不再下滑3.0如何根据绩效状况来修订职责、流程、制度4.0如何收集绩效改善与提升的经典案例第九节 战略—绩效系统之文化如何建立宗教般的信仰以赢在路上？1.0为什么说亁卦是机制，坤卦是文化2.0怎样将柔性的坤卦文化推进刚性的乾卦机制3.0如何建立相互保障的文化而非壁垒文化4.0如何建立目标绩效文化而非事后借口文化三三制薪酬设计第一 节三大价值导向老板到底应该根据哪些要素给员工定工资？多劳多得、同岗同酬都是不对的！1.0三大价值导向之一----个人价值◆一种意见是：学历高的应该多拿；工龄久的应该大拿；经验足的应该多拿……◆另一意见是：英雄不问出处，学历、工龄、经验等都不能作为定薪的依据……思考：以上因素到底该不该作为定薪的依据？赞成的原因、反对的原因是什么？2.0三大价值导向之二----岗位价值◆一种意见是：在什么岗位就拿什么工资，我们同一岗位，不能因为你是工程师或高工而异……◆另一意见是：在什么岗位不重要，重要的是他有什么能力，只要是高工就比工程师工资高……思考：定薪时，到底该以岗位要重要性为核心还是他的能力？3.0三大价值导向之三----贡献价值◆一种意见是：不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫，能力与态度是虚的，业绩好的就应该多