荆棘与鲜花果并存的选择.docVIP

荆棘与鲜花并存的选择—— 东湖自主创新示范区实施股权激励的分析建议 ? 市政府参事室 向悦 期权激励制度对现代企业尤其是对高新技术行业的发展壮大具有巨大的推动作用，它对于降低“委托——代理”成本、重塑企业文化、吸引杰出的经理人、解决长期激励不足的问题等方面起到了不可估量的作用。该制度对公司来说主要发挥以下作用：一是有利于企业形成开放式股权结构，不断吸引和稳定优秀人才。和基本工资和年度奖金相比，股票期权激励经营者为了实现期权的增值而努力工作。二是可以降低代理费。实施股票期权可以保证高层经理人员行为的长期化，实现经营者和股东利益的趋同。三是使公司在可能增加经营者收入时不会导致资金流出。当经营者不行使期权，公司的现金流量将不受任何影响，行使时收入在市场中实现，公司始终没有现金流出。股票期权制度下，出于自身利益的考虑，经营者在任期间会致力于公司的长期发展。 一、美国期权激励制度的经验与教训 1952年美国辉瑞(Pfizer)公司提出了第一个股票期权计划。其股权分享的思想来源于员工持股计划(ESOP)，激励性股票期权的实践是由加利福尼亚硅谷的高技术知识型创业公司大范围发起的，他们在20世纪60年代开始采用这种激励机制，并在90年代得到长足的发展。作为企业一项新的金融创新，其有效的激励机制已在至今几十年的广泛实践中得到了证明。美国最大的100家大公司中79%的公司对经营层使用了股票期权激励。《财富》杂志评选出的全球500家大工业企业，有89%的公司在高级管理人员中采取了经理股票期权制度。股票期权占经理薪酬总额的50％，占高级管理人员薪酬的30％。同时，股票期权几乎占董事会成员报酬的一半。目前美国几乎100％的高科技公司、大约90％的上市公司都实施了股票期权计划。 （一）美国实行期权激励制度的做法 1、大公司实行股票期权激励的比重越来越大。公司经营层(CEO等5人)的长期激励占全部薪酬的比重，年收入100亿美元以上的公司1985年为19%，2000年上升到65%；企业规模越大长期激励所占比重越高。 2、股票期权适用范围扩大，在不同层次和行业有所不同。2000年100亿美元以上收入大公司长期激励比重,最高经营层为65%,高级管理人员43%，中层管理人员27%，一般专业人员为6%；传统产业股票期权主要授给高中层，而ＩＴ高科技企业,如微软甚至实行全员股票期权制度。 3、存在多种股票期权方式。在美国,股票期权有两种主要方式：激励股票期权(ISOs)和非法定股票期权(NQSOｓ)。前者的受权人可得到税收优惠待遇，行权时不交所得税，在到出售股票时将全部所得合并按较低税率的资本利得税率纳税。后者的受权人无税收优惠待遇，但对行权条件无过多限制，公司行使股票期权损失可税前列支。 4、股票期权对公司股权有所稀释,但不会导致公司控制权的转移。目前美国公司的典型做法是用公司10%～12%的股票奖励员工，但由于股东注意控制期权授予的规模，向高管人员乃至更多的员工授予股票期权并不会导致公司控制权的变化。 (二) 美国实行期权激励制度的教训 2002年，美国资本市场发生了以安然、环球电信、世通财务造假为代表的丑闻事件，暴露了期权激励的一些弊端，使人们对期权激励制度开始产生质疑。1996～2005年期间，200多家公司涉嫌股票期权丑闻，至少有153家企业已经宣布就过去采取的向员工授予股票期权行为进行内部调查或由美国政府调查。这说明股票期权激励制是一把双刃剑，本身并不是完善的，在运用的过程中有着一定的风险。风险在于： 1、诱发高管人员新的道德风险。 期权激励制度一方面在解决被委托代理理论称为“代理人道德风险”的同时，另一方面它也诱发了高管人员新的道德风险。即高管人员通过片面追求股票价格上涨而不惜造假，凭借其在信息上的优势与其经营权利，可能操纵公司的财务状况，因此期权激励制度往往成了公司造假的直接动力。股票期权激励机制还有可能滋生“报喜不报忧”的氛围，使高管人员不能及时、如实地向投资者报告公司的经营状况。 2、导致企业内部分配不公。 期权激励制度广泛应用会使得企业高管的个人收入增长过快，与企业内部其他人员的收入差距被不合理地扩大。在美国，企业高级管理人员的平均收入在1980年代为一般工人的42倍，在1998年为一般工人的419倍。短期来看，将损害一般工人对管理层的信任和敬业精神；从长远来看，会损害企业生产效率的提高。 3、“内部人控制”现象严重，存在激励过度情况。 近年来美国公司平均用于期权激励计划的股票数量已占到实施股票期权计划公司总股本的10%，甚至一些公司这个比例达到30%以上。有的公司期权激励规模过大，超出了公司的承受能力。有的却因为行权价格和行权条件过低，股权激励异化为高管对自己的高额奖励，同时还存在大股东与高管串通，损害中小股东利益