第二章人力资源开发及其战略讲义.ppt

* （五）工作丰富化及其人力资源开发功效分析 让岗位的工作向纵深渗透，向质的方面提高，增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感。 工作丰富化原则： 增加员工的工作要求； 赋予员工更多的责任； 赋予员工工作的自主权。 * 工作丰富化与工作扩大化不同： 工作扩大化主要是改变员工的工作内容和职责； 工作丰富化让员工拥有确定工作方法、进度、报酬等自主权，本质上是部分或者全部传统的管理权授予员工。 * （六）实践锻炼法 通过把被开发者派到特定工作环境与岗位中，接受某种影响与见识，进而达到提高思想觉悟、能力素质或者技能的目的。 * 三、管理开发 管理开发：通过管理活动来开发人力资源，把人力资源开发的思想、原则与目的渗透到日常的管理活动之中。 * 三、管理开发 （二）在管理过程中实现人力资源开发 组织中的人力资源管理过程包括：人力规划、人员招聘、人员配置、人员培训、人员激励、人员考评、人员报酬、人员关系协调、人员流动等。 * 团队活动：即通过一定的项目与任务把具有不同人力资源特点的人员组合在一起进行生产经营活动的一种管理形式，也叫项目管理。 * 四、组织开发 组织开发：通过组织这个中介对组织中的成员进行开发的形式与活动。也即是通过创设或控制一定的组织因素、组织行为进行组织内的人力资源管理的活动与形式。 * 组织中对人力资源开发具有重大影响的因素： 1、组织性质：组织的所有制形式 2、组织体制：组织中各层次、各部门之间组织管理关系制度化的表现形式 3、组织结构：组织结构是指组织内各构成要素以及它们相互之间的关系形式。 4、组织文化：指组织在长期管理与开发中逐步形成的为大多数人所认同的基本信念、价值标准、行为规范、行为习惯与精神面貌。 5、组织的其他因素：如组织发展的动机、组织发展的阶段等。 * * 二、素质开发原理 素质开发原理，在这里指在运用与促进素质发展的实践过程中应该遵循的基本规律。 （一）用进废退原理 （二）扬长避短原理 （三）用人适中原理 （四）生态限制因子改变原理 （五）适合环境的整体性原理 （六）富集原理 * （七）结构优化原理 （八）层序能级对应原理 （九）互补增值原理 （十）持续开发原理 （十一）文化凝聚原理 * 二、素质开发原理 （一）用进废退原理 指人力资源通过使用开发会得到进一步发展，如果闲置不用，则会退化与贬值。 启示：人力资源通过使用开发会得到进一步发展，闲置不用，则会退化与贬值，丧失其使用价值与经济价值，在人力资源开发中，要尽可能让每一个员工的每种素质得到有效使用。 * （二）扬长避短原理 是指在对人力资源的使用与开发过程中应针对工作需要取其长避其短，用其优控其劣。 * （三）用人适中原理 是指在人力资源配置过程中，人力资源开发人员要注意把合适的人才配置到合适的岗位上。 启示：在进行人才招聘与人才配置时，不要盲目追求一流人才，而要对每一个岗位进行科学的工作分析，确定所需要的任职资格条件，再据此招聘合适的人才。 * （四）生态限制因子改变原理 限制因子：在众多的环境因素中，任何接近或超过某种生物的耐受性极限而阻止其生存、生长、繁殖或扩散的因素，叫限制因子 。 1840年，丁·李比希研究了各种化学物质对植物的影响，他发现，各种作物的产量，通常不受它所需要的大量营养元素的限制，反而受到那些只是微量需要的原料产生的限制。1913年，奥登认为限制因子是达到或超过生物耐受限度的那些因子。 * （四）生态限制因子改变原理 启示： 1、确定个人或组织人力资源开发系统的限制因子，针对限制因子进行开发 2、建立岗位配置条件最低限制标准 3、实现人员动态考评制度 * （五）适合环境的整体性原理 1911年，谢尔福德认为，一个生物能够出现，并且能够成功地生存下来必然要依赖一种复杂的环境系统，而且这种复杂的环境系统必然全盘地存在。 启示：当我们花高价位猎取了一个重要人员后，应该尽量分析与把握他所生存的合适环境，并在此基础上为他营造一种有利他发挥人力资源效用的优良环境。 * （六）富集原理 将起点上的微小优势，经过关键过程的级数放大所能产生更大级别的优势积累。 启示：在进行人力资源开发前，我们应该对知识、技能、品性与经验富集的过程及其内在机制进行分析，准确把握各种人力资源因素的富集链，然后在人力资源开发过程中，致力于建设各种富集链。 * （七）结构优化原理 在人力资源开发过程中，首先要注意从不同的组织结构中选择最为优秀的一种，然后针对所选定的组织结构，从众多的人员要素的配置中选择最为有效的一种，即达到结构优化与配置优化的“双优标准。” * 在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其