测评分享与研讨(分享稿)概要.pptx

关于人才测评的分享与研讨 人才测评内部分享资料 2015年9月 分享研讨大纲 人才测评的应用 人才测评的工具与方法 人才测评的标准 人才测评的基础理论 人才测评概述 人才测评概述 01 人才测评的概念 定义：现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。 测评的四要素： 目的、方法、内容（标准）、参与主体（主测与被测） 人才测评发展的基石 现代人才测评的发展历程 人才测评即对人进行评价，古而有之。现代人才测评的发展主要是由心理测量的产生和发展、军事上的成功运用、管理科学的促动以及学科理论的发展和成熟四个方面推动。 - 管理学与心理学结合 - 信息化手段的应用 20世纪90s 20世纪初 20世纪 10s-40s 20世纪 40s-90s - 二战中应用评价中心技术，后来商业化 - 心理测验逐步成熟，并在一战中应用 - Galton发明心理测验，开始研究个体差异 - 以行为观察及考试为主的人才评价 关键词：标准化 人才测评的分类 分类方式 类型 实施者 他人测评（360°及第三方）与自我测评 实施对象 个体测评与团体测评 测评形式 笔试、面试、情境模拟、心理测验、问卷调研等 测评参照系 常模测评、标准测评、非标准测评 测评目的 选拔性测评、发展性测评、绩效性测评、团队匹配测评 测评内容 能力测评、履历测评、个性特质测评、态度动机测评等 人才测评的原理 原理即为事物的运作机制和机理，反应活动的本质属性。通过探讨人才测评的原理，可以帮助我们更好地理解这项活动的特性。 匹配性原理 推断性原理 误差性原理 人才测评的原理 指人才测评对测量到的人才特征与人才需求（岗位要求、组织要求）之间的适合程度判断。是测量与测评的本质差别。 反映人才测评的特点（功能属性） 测评要服务于目的与需求； 人才标准是需求的载体；即应先回答需要什么人，再考虑如何进行衡量的问题； 对实践的指导意义 人才标准是人才测评的首要问题，只有设定好目标和靶子才能为有效评价奠定基础。 明确标准是建立对企业及岗位的要求进行深入把握的基础上的。 人才测评的原理 指人才测评得出的判断和结论是一种推断性结论，而非绝对的事实性结论。 反映人才测评的特点（两个层次的三种推断） 多数心理特征如知识、素质、品德、动机等，都是间接测量，本身就是推断； 测评是通过抽取测评对象的行为样本进行测量，不可能穷尽，因而是样本推断总体； 做匹配性判断时，人与组织/岗位要求的匹配度 对实践的指导意义 总体大于局部之和 量化也是服务于推论，是推论的一种呈现方式 人才测评的原理 指推断性结论存在误差。误差来自三个方面：一、对人才特征测量过程中产生的误差；二、对人才标准认知差异；三、人才特征与人才标准之间匹配的决策误差； 反映人才测评的特点 “识人”存在误差是必然的，但在有限成本下尽可能地控制并减少误差，提高“识人”概率是长期努力的方向； 对实践的指导意义 除了测评工具之外，使用主体对需求的理解以及对测评结果的解读是控制误差的关键； 明确通过不同的测评手段的“识人”的边界 “存在矛盾”或“缺乏足够信息”也是一种结论； 人才测评的功能及应用 人才测评的功能及在人力资源管理的应用领域。 核心价值：提高组织识别和预测人才的水平； 为系统化、精细化的人力资源开发提供基础； 人才测评的价值与局限 边界与局限：测评本身只是“支点”，脱离的管理目标或配套机制作为“杠杆”，“识人”不仅没有价值，空成为形式，甚至会对组织的带来负面影响。 服务于组织发展 人才测评的理论基础 02 人才测评的标准 人才测评的基础理论 人才测评的基础理论 人才测评理论主要涉及以下四个领域 兴起于20世纪90s 兴起于20世纪10s，成熟于60s 人才测评的基础理论 由心理学、管理学、统计学等学科作为理论基础的人才测评具有以下特点及发展趋势： 人才测评理论中几个重要概念 特质理论（Trait） 特质：是个人所具有的相对稳定的个性品质，它往往表现为一组内在相关或内部联系的行为。具有4方面的特点： 抽象性：如聪明、负责、善良等不能直接观察的属性称为特质； 构念即明确测评内容的定义是前提。 稳定性：稳定地表现在个人行为中的特点。 在测评过程中要精心选择行为样本，不仅使行为样本具有内在的一致性，而且要有一定的样本容量。 层次性：特质往往具有层次性和结构。 要求我们在进行特质测评时，要对测评对象的特质结构层次进行分析，从最底层的行为进行观察和度量，逐级推估出上层特质。 相对性：仅有相对意义，没有绝对标准。 人才测评理论中几个重要概念 “测”的方法（观察法、调查法、刺激-反馈法） 以“元素说”、“行为主义”为基础，通过解构来实现