层次分析法在高校教师功考核模型构建中的应用.docVIP

层次分析法在高校教师考核模型构建中的应用 摘 要：本文以高校教师考核为研究对象，考虑了高校教师考核指标设置应考虑的诸多因素，按照层次分析法的思路，设置了高校教师考核指标，并应用层次分析法和模糊综合判断方法，从单个教师和全体教师两个方面构建了高校教师考核模型，最后指出了应用模型考核评价教师时应该注意的问题。 关键词：层次分析法；高校教师；考核模型；模糊最后判断 20世纪80年代初期，高校教师考核主要以定性考核为主，一般以经验、印象与人情为教师打分考核，这种考核缺乏科学依据，主观随意性较强，因此，定性考核常常流于形式，起不到考核的评价、指导作用。1995年国家人事部下发了《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知，各高校开始重视量化考核，加强了以“德、能、勤、绩”为主要内容的考核工作。但目前高校教师考核中仍然存在一些问题，比如考核指标及其分值的设置、量化考核模型的建立仍然不尽如人意。本文正是由此出发，对高校教师考核指标试着做了设置，并构建了基于层次分析法与模糊综合判断的高校教师考核评价模型。 一、高校教师考核指标的设置 教师考核首要的问题是对教师进行哪些方面的考核，即应该设置什么样的指标进行考核。因此，教师考核的基础是考核指标的设置，指标设置的好坏直接影响到教师考核的合理与公正，从而影响到考核功能的实现。 1.指标设置应考虑的因素 高校是教书育人的场所，高校教师是教书育人的执行者，这种特殊使命决定了高校教师考核指标设置的特殊性。首先，指标应该根据教师考核的目标来设置，否则，再好的指标，再好的模型，结果也会悖离考核的初衷，难以发挥考核的作用；其次设置的指标应该能够反映高校特点，比如教学情况、职业道德情况、科研能力等；再次，指标的设置应该具有可操作性，不能过分复杂；最后，定量指标和定性指标应该相结合，并且定性指标可以通过一定的方式量化，比如教学效果本身是一个定性指标，我们可以通过学生和专家打分使其量化。 2.指标的设置 孙友然与刘蒙同志曾经在《高校教师绩效考核问题的思考》中提出从“素质指标、成果指标和教学指标”三方面考核教师；苏欣在《高校教师绩效考核体系的建立》中提出从“教学、科研、学科建设、学生培养和社会服务”5个方面考核；也有一些高校以“德、勤、能、技”四方面或者“德、能、勤、绩”四方面考核。我在受前人研究启迪的基础上，通过走访一些知名高校以及结合本人从事教学的实际经验提出以下考核指标。 目标层 准则层 要素层 指标层 高校教师考核指标 定量指标 教学工作量指标 教学课时数；教学获奖；开设讲座数 科研指标 专著及论著；学术论文；教材编写；译文与译著；科研项目及其经费；科研获奖；发明专利 学生培养指标 指导博士生、博士后；指导硕士生；指导本科生 职务指标 校内职务；校外职务 指标定性 思想品德 职业道德；政治思想表现；团结协作精神；工作态度 教学效果和质量 学生、同事评价；教学创新；学科建设；教学事故，考勤记录 二、高校教师考核模型的建立 高校教师考核的特殊性，决定了教师考核中不可避免地会有一些定性指标，而模型建立的目的是量化考核，因此，如何将定性指标量化是建立考核模型的关键。本文通过层次分析法这种基本评价方法，运用模糊综合判断的手段将定量指标和定性指标有机结合构建了高校教师考核评价模型。 层次分析法是一种实用的多准则决策方法，它把一个复杂的问题表示为有序的递阶层次结构，通过决策者对每一层次各元素之间的相互重要性给出判断，这些判断用数值表示出来，写成矩阵形式就是判断矩阵。设判断矩阵为，，… 表示元素与元素相对重要度之比，且满足=，，…。在实际判断时，为了检验判断矩阵的一致性，检验的大小，定义计算一致性指标，其中为判断矩阵A的最大特征值，为判断矩阵的维数。 为了在判断一致性时加入的影响，用随机一致性比值=来判断一致性，若≦，则判断矩阵具有一致性，权重合理。为平均随机一致性指标，可以查取。 权重的计算可以利用mat lab软件进行。 单个教师考核的纵向模型 第一步，确定评价集V，并构建模糊评判矩阵。采用10分制标准将指标层的24项指标划分为5个等级，各等级的分数构成的向量即为评价集V，V=（10，8，6，4，2）。记录专家对24项指标评定的各等级人数的比率，构成模糊评判矩阵F5， F= ， 其中 表示第个指标对的隶属度。 第二步，评价考核高校教师成绩。首先计算模糊评判的结果E, E=WF=(w1,w2,…,w24) ×F =(e1,e2,..,e5)，其次计算高校教师的最终得分S, S=EVT= 10e1+8e2+6e3+4e4+2e5。 2.全体教师考核的横向模型 第一步，建立初始指标矩阵Y。记为第位教师第项指标值，统计n位教师的24项指标值，