培训开发课件讲解.ppt

* * * * * * * * * * 两种渠道选择培训者的利弊比较 渠道 优点 缺点 外部渠道 培训者比较专业，具有丰富的培训经验 没有束缚，可以带来新观点和理念 与企业没直接关系，员工比较容易接受 对企业情况不了解，培训针对性不强 责任心可能不强 费用较高 ? 内部渠道 对企业情况比较了解，培训更有针对性 责任心较强 费用比较低 可以和受训人员进行更好的交流 培训者可能缺乏培训经验 受企业现状影响较大，思路可能没有创新 员工对培训者的接受程度可能比较低 企业应根据具体情况选择培训者，一般来说，通用性的培训可以从外部选择培训者，而专业培训则需从内部选择培训者。 不能打乱正常的工作日程 培训的密度不能过高而引起消化不良 短时间内培训经费的状况 上下午分别休息1-2次。每次10-15分钟 每天培训时间不超过8小时 晚上尽量不要安排时间培训 培训时间的选择 培训预算 以本企业培训需求分析为基础； 参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据； 考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预算中 占多大的比例最为合适？ 培训经费提取方法 1、工资总额的一定比例 2、利润总额的一定比例 3、营业额的一定比例 4、人均不少于多少经费 5、根据年度培训计划 6、根据实际培训项目提取 培训预算和费用使用 国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下 员工薪酬的1.5% 《上海市职业教育条例》 50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动 8／2原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训 培训的主要成本 项目开发或购买成本 向培训教师和学员提供的资料成本 设备和硬件成本 设施成本 交通及住宿成本 培训者及辅助人员的工资 学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本) 培训项目设计 培训项目设计是指将确定的培训需求转化成培训目标、教材说明、测试题目以及讲授策略的过程。 培训项目可以以专题或课程（讲座）的形式体现。 培训目标：是对一个或少数几个培训需求要点的细化，它反应了组织对该培训项目的基本意图与期望。 培训目标就是要明确具体地阐述受训者在接受培训之后能够做什么，在什么条件下做以及做到什么程度。 一个完整的项目目标包括三个构成要件：行为表现、行为发生的环境条件以及行为（绩效）标准。 如：某集团HR部在完成了“企业人力资源机制建设”管理咨询项目之后，为了增加各级主管对该机制的了解，设计了“集团人力资源管理体系概况培训”的项目，项目目标：受训者在接受培训后，能够明确阐述企业人力资源管理体系的构成模块及相互之间的接口关系，能够清楚地表达自己在企业人力资源管理工作中的基本职责。 有效的培训课程计划应具备的特征 特征 思考的关键问题 1.学习目标 ●本课程将要实现什么目标。 ●采用什么标准来衡量最后学习的效果。 2.目标学员 ●主要的受训对象是谁。 ●目标学员应具备哪些特征。 3.培训教师和学员的资格条件 ●为了取得好的培训效果，学员应事先做哪些准备。 ●学员应具备那些资格。 ●培训教师应具备什么样的资格和条件。 4.时间分配 ●课程中每个单元的时间分配。 5.课程纲要 ●课程中每个单元应包含哪些具体内容。 ●内容编排的前后顺序 6.活动安排 ●课程的每个单元中学员和教师应分别扮演什么角色 7．辅助材料 ●在课程实施中应准备哪些辅助材料和设备 8.培训环境 ●培训教室的布置和座位的拜访应该是什么样的。 9.前期准备 ●学员是否在参加培训前应完成课前作业。 ●培训教师应做哪方面的准备。 10.具体培训内容 ●每门课程的各个单元中具体包含哪些内容。 11.效果评估 ●学习效果采用哪种方式评估（测验、角色扮演等）。 12.培训成果应用 ●应采用哪些具体措施确保培训成果在工作中的应用 培训效果的评估 成本收益评估法：在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法 ； 以汇报的方式评估培训效果：职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化 ； 采用调查问卷评价培训效果：采用调查问卷评价培训效果 ； 评估记录：记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。 培训效果