招聘管理(第六章面试)讲解.ppt

五、刻板印象 刻板印象是指对某个人产生一种固定的印象。例如，认为老年人一定是保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人，这种刻板印象往往会使面试考官不能客观准确的评价应聘者。 六、暗示误差 暗示是指通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受并引起迅速的心理反应，在面试过程中，在考官的暗示下，应聘者容易接受他们的看法，而改变自己的原来的看法，结果造成面试误差。 七、面试官不了解岗位要求或者缺乏经验 缺乏经验的面试考官不能敏感的把握面试中的有用信息，还特别容易受到受到上面四种心理效应的干扰。不了解岗位要求的面试考官只能选出自己 认为合适的的人，而不是真正适合招聘岗位的人。当招聘岗位具有较高的技术时面试考官对这方面知识的缺乏更容易使其做出错误的决策。 八、草率决定 很多面试考官往往过于相信自己的直觉或者经验。有人声称5分钟就能读懂一个人，这样的面试效果很令人担忧。即使偶有成功，恐怕也是机缘巧合，真正的面试效果还是源于科学、认真的准备以及严谨的工作态度。 九、非言语行为的影响 十、面试官忽略对应聘者的尊重 十一、面试考官遗漏重要的信息 十二、面试官忽略了应聘者的工作能动性和组织适应性 十三、面试官问了非法的、与工作无关的问题 十四、面试官的问题重复 十五、面试官不能系统性地组织面试 十六、应聘者对面试方法与过程不满 十七、面试官不做记录或者很少做记录 十八、招聘单位只依赖面试做出录用 2.压力面试法 压力面试法是面试人员故意制造紧张气氛，观察应试者在压力情景下的反应，以了解其将如何面对工作压力的面试方法。通常由面试人员故意提问一些使应试者感到难堪或者不舒服、或者不愿回答的问题，并会针对某一事件或者问题故意发起一连串不友好的提问，以考察应试者的灵活应变能力、情绪控制能力及心理素质等。 3.情景模拟法 情景模拟法是将应试者安排在模拟的关注环境之中，让应试者根据担任的职务，处理或者解决一些工作的“现实”问题，通过观察应聘者问题处理过程中的行为表现及问题处理结果，判断应试者的工作胜任能力，如人际交往能力、事务处理能力等。最常见的情景模拟面试是无领导小组讨论法。 4.动机素质面试 　　招聘面试中对应聘者动机的评价和对其技能与能力的评价一样重要，有时候态度甚至比能力更重要一些。工作动机可以分为三类：工作合适度、组织合适度、工作地点合适度。目前看来，引起员工对工作不满和企业员工流失的一大主要因素就是“合适度”不足。员工有能力做好某项工作，可是因为他对有些事情不满意，所以不愿意好好做这项工作。动机素质可以帮助面试考官考察应聘者的“合适度”。 （二）各阶段面试问题的安排 （1）面试准备阶段。准备阶段的工作内容主要包括资料准备、问题回顾、时间安排控制等； （2）建立关系阶段。该阶段主要营造融洽的面试环境，适用的问题类型为封闭式问题，如“你这一路还顺利吧？” （3）导入问题阶段。这一阶段的着眼点在于提出后面的问题做好铺垫，适用的问题类型为比较宽泛的开放式问题，通常与应聘者过去的经历有关。如“从简历中，我们了解到你现在的公司负责物流管理工作，你具体工作职责有那些？”等。 （4）核心考察阶段。这一阶段的着眼点在于考察应聘者的关键胜任能力，这是面试中最关键的环节。适用问题类型为行为性问题，即让应聘者讲述关键行为事例。该环节在整个面试过程中所占的比重为70％-80％。 （5）信息确认阶段。这一阶段的着眼点在于对核心考察阶段所收集的有关职位胜任能力的信息进行确认和判断。适用问题类型为探索性问题、封闭式问题。 （6）总结收尾阶段。这一阶段应该着重关注面试问题的收尾：检查前面考察的问题是否遗漏，补充提问，确认应聘者的相关信息，以开放式提问的方式询问应聘者有什么问题要问，回答应聘者的问题并表示感谢，告知下一步具体安排及时间。 （三）面试过程 1.热身阶段 面试可能是面试官和应聘者初次见面，所以面试的开始通常围绕一般社交话题，问题多为友善、客套、比较随便的，目的在于打破隔膜，使应聘者消除紧张等此部分通常只有主席发问，介绍其他面试官姓名身份，然后开始发问。 2.查明背景资料 这阶段的问题主要围绕应聘者所填报的各种资料，这类问题往往是短暂而直接的，但倘若事前没有好好准备，便可能会变成枯燥的资料提供，使交谈无法进行下去。而且，有不少问题看上去似乎简单，但实际上不容易对付。 3.询问有关工作的问题 面试官询问应聘者的职业经历、职业计划以及调换工作的原因，了解应聘者曾经受过的培训，就该职位了解应聘者有关的技能和专业知识。而应聘者提供工作经历、个人技能的有关情况，尽力表达申请此职位的动机和信心。 4.向应聘者提供某些信息 这一阶段面试官向应聘者介