人力资源管理(学)课件第五章讲述.ppt

* * 第五章 人力资源测试 案例： 日产公司：请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面说明他们往往做事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的人员，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试。那些慢慢腾腾吃完饭的应聘者得到的都是离开通知单。 第五章 人力资源测试 案例： 壳牌石油：开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加。酒会上，应聘者与公司员工自由交谈。酒会后，公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般，那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者会得到下一轮面试的机会。 5．1 概述 测试是指运用先进的科学方法，对被测试者的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它 是一门融合现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 5．1．1 测试的功能 1．甄选 2．安置 3．考核与培训 5．1．2 测试的发展史 5．2 笔试 笔试是通过纸笔测试的形式对应聘者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 （1）可以检测岗位特定的知识 （2）可以节约时间，在很短的时间内做出筛选 它的意义： 笔试的缺点 5．3 面试 面试（employment interview）： 通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。 5．3．1 面试的类型 1．按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 （1）结构化面试 又称标准化面试，该方法要求测评要素设计、试题构成、评分标准确定、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节必须按标准化程序进行。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。 5．3 面试 面试（employment interview）： 通过应聘者与面试者之间面对面的交流和沟通，从而对应聘者做出评价的方法。 5．3．1 面试的类型 1．按结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试 （2）非结构化面试 非结构化面试是指面试官想问什么问题就问什么问题，事先没有安排好需要遵守的框架。 （3）半结构化面试（混合式面试） 2．按面试组织方式，分为陪审团式面试和集体面试 （1）陪审团式面试 是指由多个面试者对一个应聘者进行面试。 （2）集体面试 是指由一个面试者同时对多个应聘者进行面试。 3．按面试过程，分为一次性面试和系列面试 （1）一次性面试 是指对应聘者只进行一次面试就做出是否录用的决策。 （2）系列面试 是指对应聘者进行几轮面试才能做出是否录用的决策。 4．按面试目的不同，分为压力型面试和鉴定性面试 （1）压力型面试 压力型面试是将应聘者置于一种不舒适的环境中以考察他对压力的承受能力。 目的是鉴别敏感的人、不能忍受压力的人和特别能忍受压力的人。 （2）鉴定性面试 鉴定性面试主要是上级主管和同事对面试者的工作绩效所进行的评定。 5．按面试内容设计的侧重点，分为情景式面试、行为描述式面试、综合式面试 （1）情景式面试 情景式面试提供一种情景，观察应聘者在其中的反应。 （2）行为描述式面试 行为描述式面试是一种采用专门设计的问题来了解应聘者过去在特定情景下行为的结构化面试方法。 （3）综合式面试 综合式面试具有前两种的特点，内容主要集中在与工作岗位有关的知识、技能、能力等个性心理特征上，是结构化的。 5．3．2 面试的步骤 1．准备阶段 2．面试开始阶段 3．正式面试阶段 4．结束面试阶段 5．面试评估阶段 5．3．3 面试提问技巧 1．面试提问方式： 开放式：让应聘者自由发表意见 封闭式：只要应聘者回答是还是否即可 清单式：让应聘者陈述优先顺序 假设式：为发挥应聘者想象力提供假设情景 举例式：要求应聘者举出例子回答 追问：经过追问来辨别应聘者的回答是真是假 5．3．3 面试提问技巧 2．控制面试场面的STAR原则 Situation 背景 Task 任务 Action 行动 Result 结果 5．3．3 面试提问技巧 3．面试中常见的错误 面试考官说话太多，有碍于从应聘者那里得到与工作相关的信息。 对应聘者的提问不统一，造成从每个应聘者获得的信息类型不同。 问的问题或者与工作业绩无关，或者关系很小。 在面试过程中使应聘者感觉不自在，因而较难获得真实的或深入的信息。 面试考官对评价应聘者的能力过于自信，从而导致草率的决定。 5．3．3 面试提问技巧 3．面试中常见的错误 对应聘者有刻板的看法，让个人偏见影响了客观评价。 被应聘者的非语言行为所影响。 给许多应聘者相同的评价，如优秀（面试者过于宽大