人力资源优化讲述.ppt

存在诸多问题和困难： ①由于时间紧，任务重，要在短短的10个月内将比例降至10%，最直接的方法就是大量转业务外包，但涉及人数多，范围广，存在与职工混岗现象，且转为业务外包后不再享受路局的“三项”激励政策、通勤乘车、体检等一系列待遇，容易引发群体串联、罢工和上访，给路局的安全运输生产带来隐患。 ②保留使用的劳务派遣工中有部分不符合“三性岗位”要求，需要通过新增人员进行置换，但需要一定的培养周期，难以在2016年2月底前置换完毕，仍然存在不合规合法的问题。 压力二 ③随着劳动关系主体调整，会再次引发劳动争议。我局目前有近2000人是2008年《劳动合同法》实施以前由临时工身份过渡而来的劳务派遣工，这部分人员在身份再次转换的情况下，极有可能引发追溯历史原因产生的工资和社保待遇差额、追溯用工身份等劳动争议事件，给安全运输生产带来不稳定因素。 ④发生劳动争议后，可能面临被劳动争议仲裁机构裁定转换人员实际身份为劳务派遣工，受到行政处罚。按照路局制定的工作方案，2015年我局将有7000名左右劳务派遣工转换身份，此类人员全部与现有在岗职工混岗，无法真正实现服务承包公司对劳务派遣工生产作业过程的监管和控制，在劳动争议过程中，有可能被仲裁机构或法院认定为“假外包、真派遣”，直接面临行政执法部门的高额处罚。 ⑤短期内增加了企业成本支出。调整为业务外包后必然涉及增加税费、劳务派遣工解除或终止劳动合同的经济补偿金等，直接加大了路局成本压力。 ⑥由于业务外包人员大部分是从劳务派遣工岗位转换过来的，无法规避同工同酬问题。我局劳务派遣工与职工的工资收入存在一定差距，虽然路局在逐年提高工费标准，仍然无法补足，这是引发劳动争议、上访诉求的潜在因素。 要确保依法合规的规范劳务派遣工管理，最有效的措施就是大量补充新增人员，进行岗位置换。但今年新增人员只有2358人，用于各单位退休补充就接近1700人，其余既要给动车司机和新线接管储备，又要给部分缺员单位补员，用于用工结构调整、置换劳务派遣工的新增人员很少。即使明年总公司允许我局多接一些大学毕业生，一方面置换需要一定周期，另一方面新增人员没有工资来源，规范管理的难度非常大。 压力三 5.今年计划开展的重点工作 路局面临严峻的经营压力和用工管理高难度、高风险的考验，因此优化人力资源配置工作是路局常抓不懈、长期坚持的一项重要工作。今年，路局优化人力资源配置工作将从以下几个方面推进： 【盘活存量】按照总公司文件精神，在巩固和总结2014年成果的基础上，统筹运输业和非运输业的人力资源使用，在全局范围内合理配置劳动力资源。同时根据劳动力资源余缺状况，实施跨工种、跨单位、跨区域劳动力调剂，有效地盘活既有人力资源。特别是对非运输企业，指导多元中心将各非运输企业工资总额与单位经营管理、人员配置、创效能力紧密结合，通过职工工资收入与企业效益、人均利润等挂钩，从而推动各企业在优化人力资源配置工作上的积极性和主动性。 【积极开展劳动组织和修程修制改革】：一是由劳卫处牵头，各业务部门负责组织研究制定本系统切实可行的劳动组织改革方案，并在兼职并岗、优化劳动班制上下功夫；二是优化移动设备修程周期结构，完善固定设备集中修模式，加强设备状态分级监控管理，减少“盲目修、过度修”，在提高设备利用率的同时减少维修人员的投入使用。通过在全局各系统实施劳动组织改革和优化修程修制，以及进一步推行跨系统、跨工种兼职并岗，从而不断释放人力资源挖潜空间，提高用工效率。 【用好增量】：根据职工退休、工作量增加、新线接管等情况，在确保劳动生产率稳步提高的前提下，科学合理制定路局“十三五”用工总量规划，做好各年度新增人员补充计划，充分发挥新增人员在调整用工结构、提高人员素质方面的作用。 【继续推进 “增人不增工资总额，减人不减工资总额”用工机制】：路局在严格按办法对站段进行考核清算的同时，各单位一定要根据车间、班组工作量情况，在路局下达的用工计划内，核定各车间、班组的定员，并依据定员对车间、班组进行工资（工费）清算，通过进一步发挥新机制导向作用，从而调动职工积极性以及车间、班组节约用人的主动性，不断提高劳动生产率。 【加快用工结构调整】：严格控制劳务派遣工的使用数量和范围，做好新增人员置换工作。继续采取做实工作量承发包业务转换等形式，不断降低劳务派遣工使用比例。 1.为充分发挥经济杠杆作用，解决“干多干少一个样，干好干坏一个样”的问题，切实处理好分配制度改革与“平均主义”惯性思维的矛盾，路局自2014年12月起开始在乌鲁木齐机务段、哈密机务段的动车组司机和乌鲁木齐车辆段的动车组运用所生产人员中开展了岗位绩效管理试点工作。为了了解和掌握实施的具体情况和效果，劳卫处由处长张文卓带队，计划科、定额科、工资科参加，于3月18日对乌鲁木齐机务段、乌鲁木齐车辆段开展了专题调研。通过