关于劳动争议案件若干问题思考.docVIP

关于劳动争议案件若干问题的思考 劳动争议是劳动者与用人单位之间因劳动合同所涉及的权利、义务而发生的争议。随着我国市场经济体制改革的进一步深化和劳动用工制度的变革，加之劳动政策的灵活多变，对审理劳动争议案件的处理也提出更高的要求，即一方面要符合《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）的立法本意，另一方面也不能墨守成规，要贯彻改革开放与时俱进的精神。现就审理劳动争议案件中的一些相关问题分析如下：一、劳动争议案件是否应对仲裁时效进行审查仲裁时效是指当事人因劳动争议纠纷向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求保护其合法权益的法定期间。《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面的申请。劳动争议案件，仲裁是人民法院裁决的前置程序。仲裁时效属于消灭时效，仲裁时超过仲裁时效则意味着其虽未丧失申拆权，但丧失胜诉权。而胜诉权的丧失是有连续性的，一旦丧失不论是在仲裁或诉讼中，均不再享有，否则会造成法律适用上的混乱。同时根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第三条之规定：劳动争议委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。由此也可以看出，人民法院在诉讼中应对仲裁时效进行审查，而这种审查体现在以下两方面：一方面是对劳动者申请仲裁，且仲裁机构已作出实体仲裁裁决的案件进行仲裁时效的审查。其中又分两种情况：其一是仲栽时效已过但仲裁机构对实体作出仲裁裁决的。对此类案件，法院应查明如确实超过仲裁时效，应以劳动者超过仲裁时效为由驳回原告的请求；其二是《劳动法》规定的期限已过但存在不可抗力或者其他正当理由的导致诉讼时效中止、中断的，人民法院审查后仍应认定未过仲裁时效，从实体上进行处理。因为 《劳动法》虽未对仲裁时效的个止、中断予以规定，但由于《民法通则》有对诉讼时效中止、中断的规定。《劳动法》属于部门法，其没有规定的，理应适用《民法通则》的规定。 另一方面对仲裁机构以劳动者申请仲裁时已超过仲裁时效为由不予受理的案件进行仲裁时效的审查，其除对是否超过60日的仲裁时效进行审查外，还应对虽已超过该期限，但是否有不可抗力或者其他正当理由的导致诉讼时效中止、中断的情形存在进行审查，如果存在，人民法院应直接予以实体处理。 二、对连续拖欠工资、生活费等按月发放的费用，如何确定劳动争议发生之日确定劳动争议发生之日对仲裁时效的确立至关重要。《劳动法》规定的仲裁时效为劳动争议发生之日起60日内。对于劳动争议发生之日的理解应是劳动者与用人单 位就涉及双方权利义务的同一事项分别作出的意志内容冲突的意思表示，并且明确表示要求解决的日子，不同于《民法通则》对诉讼时效起算点的规定，即 “当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，其理由是，这样更能够体观《劳动法》的主旨，即对劳动者的特别保护。在实践中，存在大量的知道或者应当知道其劳动权利被侵害，而不敢或因受欺诈不知道受侵害因而未提出要求解决的情形，如果是认定为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，则大量的劳动争议将因超过仲裁时效而不受法律保护。而将劳动争议发生之日理解为知道其权利受侵害后提出解决之日，将更有利于劳动者保护其合法权益。但与此同时，也应对劳动者提出争议并要求解决的期限予以限制，否则会导致仲裁时效的过分迟延，不利于纠纷的早日解决，并可以此来促进劳动者及时主张权利。故对连续拖欠工资、生活费等按月发放的费用，其劳动争议发生之日应是劳动者在知道其权利受侵害后，其要求用人单位予以支付之日。这样一来可以避免劳动者疲于仲裁与诉讼的状况，更有利于保护劳动者的合法权益。但与此同时劳动者提出争议之日也不能迟于知道或者应当知道其权利被侵害之日二年内。 三、对民办教师退休或转正或辞退后与学校发生的拖欠工资、社会保险费等争议是否属劳动争议民办教师与公办教师是相对应的， 由于公办教师工资是列入国家财政支出的，其福利待遇是由国家统一制订的，其人事也是由国家统一安排的，故目前公办教师与学校之间的权利义务不是由劳动合同约定的，他们之间的关于拖欠工资、社会保险费争议不属于劳动争议，这是不争的事实。而民办教师与公办教师不同，其福利待遇、人员管理均是通过与学校协商并签定的劳动合同来确定的，他们之间是一种劳动关系。而当他们退休或转正或辞退后，他们与学校之间先前的劳动关系虽不再存在或改变。但因拖欠工资、社会保险费等是在存有劳动关系时而发生的，故该争议仍属于劳动争议。 四、职工因住房公积金的缴纳与用人单