台北地院九十一年度劳诉字一四三号判决.pptVIP

台北地院九十一年度勞訴字第一四三號判決： 「企業之經營管理權限固不得干涉受僱人之私生活領域，然當工作領域與私生活範圍二者非必然可得截然劃分之際，受僱人之私人行為或活動，如確已影響到工作職場之安寧秩序並損及企業形象時，企業雇主當得行使其人事管理權，受僱人自不得再以此為私人行為而主張不受企業規範拘束或謂企業僱主之人事管理權干涉受僱人之私生活，否則，所有規範豈非成為具文？企業經營者又如何實施其管理權？故縱使上訴人所言，其與周女未在上班時間之辦公室內發生不正常男女關係屬實，因上訴人與周女之不正常男女關係，致使上訴人之妻於上班時間至被上訴人公司，並在眾多同事面前指責周女與其夫有不正常男女關係，與周女發生爭吵，尚需經證人俞忠義將之帶離現場，而周女之夫亦向公司投訴，要求被上訴人處理，給予交待，足見上訴人與周女發生之不正常男女關係，顯已延伸造成職場安寧秩序之破壞，妨礙其同事工作，造成不良影響。被上訴人因之認上訴人違反前開工作規則規定而予處分，尚難認被上訴人之人事管理權干涉上訴人之私生活領域。上訴人復援引國內外學說及實務見解，指縱使其私德有瑕疵，雇主亦非企業內勞動者之「道德法官」，其支配力僅可及於勞者之私事云云。惟勞動者之私生活行為如已擾亂事業場所之秩序，雇主非不得以解雇方式追究勞動者之責任，此係國內外學者一致之見解，附此敘明。」 台中地院98年度勞訴字第126號判決： 「勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受僱人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第12條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」(參最高法院96年度台上字第2630號判決意旨)。次按勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準(最高法院95年度台上字2465號民事判決意旨參照)。 「解僱之最後手段性原則」： 所謂，依台灣台北地方法院87年度勞訴字第六七號判決意旨，是指「解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段」，換言之，如雇主對於勞工損害勞動關係的行為，本可以警告、申誡、記過、扣發獎金、扣薪或不予升遷等方式加以懲戒，則應優先選擇較輕的懲戒措施，指有解僱成為雇主終極、無法迴避、不得已之手段時，才可以合法解僱勞工。至於「解僱之最後手段性原則」的適用方式有三 ：  (1)以最後手段性原則作為解僱事由的解釋認定標準。就是解釋適用勞動基準法第11條、第12條時，應以最後手段性原則為認定標準，如個案情節解釋結果，解僱不符合最後手段性原則，應認為不符合法定解僱事由而無效。最高法院96年度台上字第二六三Ｏ號、台灣高等法院91年度台上字第一七號及台灣台北地方法院86年度勞訴字第七Ｏ號判決均採此見解。 (2)透過民法誠信原則下禁止權利濫用的概念，以違反最後手段性原則的解僱，為權利濫用的行為。故不符合最後手段性原則之解僱，因屬權利濫用而無效。台灣基隆地方法院88年度勞訴字第六號判決即採此見解。  (3)以最後手段性原則直接作為解僱的效力要件。解僱違反最後手段性原則者，因違反最後手段性原則而無效。台灣台北地方法院86年度勞訴字第五四號判決即為其例。以上探討，目的無非將法律未明文規定之「解僱之最後手段性原則」納入雇主解僱有效與否之判斷標準，但無論採取何種見解，通說均認為違反最後手段性原則的解僱無效，以兼顧勞、雇雙方利益與社會整體的價值判斷需求。  * *