浅析层次分析法对绩效考评标准2的设定.docVIP

浅析层次分析法对绩效考评标准的设定 目前对于政府机关的绩效考评的研究相对匮乏，相关理论数据有待继续完善，利用层次分析法（AHP）对政府机关的绩效考评指标权重进行简单设定，为提高政府机关人力资源管理水平、服务效能以及公众的满意度的研究提供借鉴。 一、绪论 （一）研究背景 政府机关的绩效考核又称绩效评估或评价，是国家行政机关及国有企事业单位组织等，依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减等管理活动的客观依据。现今社会中，企业人力资源管理已引进了各种竞争机制, 实行绩效考核量化。但是与此同时政府机关人力管理则相对滞后, 缺乏活力与竞争力。 （二）存在问题 近几年来,国税系统在绩效管理的实践中不断探索,建立了一整套的考核制度,并逐步向科学化、规范化发展,但仍有不少值得注意和不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。在国税系统绩效考评指标设定方面存在衡量的维度较广泛、绩效指标权重设定流于形式等问题。考评指标的合理设定及考评方法使用得当可以有效地对单位运行状况进行全面的评价和及时的反馈, 据此可以科学地制定今后的工作方案, 增强工作热情, 提高工作效率, 从而成为大幅度提高国税系统工作绩效的助推器。 二、 层次分析法 （一）层次分析法的产生与发展 层次分析法（AHP）是是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初提出的，把研究对象作为一个系统，按照分解、比较判断、综合的思维方式进行决策，成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具。该方法是一种定性分析与定量分析相结合的多目标决策分析方法。层次分析法（AHP）自1982年被介绍到我国以来，以其定性与定量相结合地处理各种决策因素的特点，以及其系统灵活简洁的优点，迅速地在我国社会经济各个领域，得到了重视和应用。 （二）层次分析法在绩效管理中的应用 层次分析法在人力资源管理方面特别是绩效管理方面十分有帮助，国税系统在此基础上建立了2.0绩效考核指标体系。利用层次分析法确定相关指标的权重，对考核指标进行综合评价，从而建立了绩效考核体系模型。层次分析法在绩效考评指标权重设定中的应用，有效克服了把定性分析向定量分析转化这一难题。虽然在指标考核时有主观因素在内，但通过统一性和一致性检验，指标的分值比较客观。 三、层次分析法在绩效指标上的应用 （一）、应用于指标考评措施上 作为基层局，在指标考评标准上我们并没有设计权，只是在承接市局下发的指标的同时，结合具体工作实际和工作方式对接收到的指标考评标准加以修改，以依法行政——征管效能——风险防控——大企业税收风险防控这一指标为例。市局对基层局下达的指标考核内容为：积极选派业务骨干支持、配合总局省局分事项管理工作，避免重复要求企业报送数据以及重复进户。按照总局《2014年大企业内控测试调查工作方案》及省局具体工作部署，督导完成定点联系企业的内控测试调查工作。同时，做好调查结果反馈工作，按阶段汇总并形成工作报告，及时上报上级部门。督促各基层局引导和帮助企业建立健全税务风险内部控制机制，提高企业的税法遵从度。了解掌握企业及其所处行业的生产经营特点、税收风险状况及涉税问题的性质与成因，建立形成相应的税收风险特征库。积极选派业务骨干支持、配合总局省局分事项管理工作，避免重复要求企业报送数据以及重复进户。在开展税收风险状况管理的税务实践过程中，严格审查，归类，梳理行业生产经营、财务管理和日常涉税等方面的内容，对企业风险管理的效果和效率进行综合评价。按照总局省局的指导精神和规划思路，探索实践以风险为导向的税务审计为核心的大企业税收风险应对措施，提高税务机关处理大企业税收风险的能力。这一指标由我局政策法规科承接，但是从层次分析法来看“大企业税收风险防控”这一指标由内控测试、覆盖率、风险点采用和税务审计这四个因素构成。每一层的权重设置最后都会直接或间接影响到总体结果。综合分析后，我局将这一指标由政策法规科接收后下发到专业事项科承接，并对各个因素对结果的影响程度予以量化，使之能清晰、明确。将指标考评标准具体细化描述为：内控测试1.工作完成数量（1.0分）按照《2014年大企业内控测试调查工作方案》及具体工作部署，完成市局定点联系企业的内控调查工作。完成户数任务的，得满分；未完成户数任务的，按照实际完成的户数比例计算得分。2.工作完成进度（0.5分）在市局规定完成时限反馈内控调查工作结果，并将反馈工作结果每迟一天扣0.05分，扣完该项分为止。3.工作完成质量（1.5分）按照市局要求完成内控调查工作，并向市局反馈结果，工作完成质量达到要求的得满分，未达到要求的，不得分。覆盖率：1.工