深圳民营企业员A工高流动率成因分析及效应.docVIP

深圳民营企业员工高流动率成因分析及效应 李爱君 (深圳大学管理学院，广东 518060) 摘要：本文通过调研及问卷调查，研究深圳民营企业员工高流动率的成因及效应。了解现状，分析原因，探讨效应。旨在减少其负面效应，发挥放大其正面效能。以形成良好的人才环境，利于员工合理有效的流动，降低人才培养和流动的交易成本，充分利用人力资源流动的必然性，优化人力资源配置，保持或提高城市的人才竞争优势。 关键词：民营企业；员工流动率；效应 一、问题提出 据有关调查，深圳民营企业员工年均流动率为30%，部分深圳民营企业的员工流动率更达到50-70%或更高，笔者曾在深圳一家民营企业工作过6年，该公司每年员工流动率几乎都在70%以上。 员工流动一方面可以让组织完成对低素质员工的替代，增强组织的创新性、灵活性和适应性；另一方面又造成组织显性成本增加，如招聘、培训等成本的增加和生产效率的损失，隐性成本增加，如组织声望的降低、低落的士气和工作流程的中断等不利影响。对个人来说，一方面，可以实现拓展个人发展空间提升生活质量满足个人兴趣爱好改善工作环境技能的 （3）个体因素分析 员工流动集中在年轻人群体。Somors等通过对244名美国注册护士问卷调查发现，在同一企业中，年龄越大，任期越长，其流动率越低。同时，Stullworth也认为个人在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，越倾向于留任在组织。前程无忧网 2004年12月提供的求职者数据显示工作经验五年内的求职者占到所有求职者的87.6%，30岁以下的求职者比例也高达81.37%。 从个人的投资与收益理论出发，舒尔茨认为，流动行为的决策取决于流入地的平均收入是否超过流出地的平均收入加上流动过程中的其它支出。从收益上进行分析的还有MP托达罗，他强调的是预期收入与现在收入的差距。总之，是否流动合乎经济人假设，是微观主体的效用最大化问题。 除以上三方面因素外，有人则从心理学等方面着手研究，如陈瑜与何波提出，安全感、公平感、信任感以及在工作中的挫折感是造成员工流动的成因。武晓楠以马斯洛的“需求层次论”、麦克利兰的“成就激励理论”为基础，经过实证研究后发现，个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富等是员工流动的重要因素。 当今，人才的“马太效应”更加凸现。素质越高、越稀缺的人才，获得的工作机会越多，所获报酬也越高，并且选择组织的主动性越大。随着阅历、资历的增加，对职业的期望值就有了新的变化。有一个能充分发挥自己才能的舞台，是薪水买不到的“软环境”。从组织角度来讲，越具有独特人才资源优势的组织，越具有市场竞争优势，越容易吸纳和留住一流人才。资本在追逐知识与人才的同时，知识与人才也在选择资产，知识通过转化成资产这种方式来实现知识和人才的价值。企业的管理水平、运行机制越先进，对人才的吸引力就越大；组织文化也一样，如果个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标以及管理运行机制相一致，员工流动的意愿就低。 2、关于员工流动效应分析 日本的中松义郎指出：当个人目标与组织目标完全一致时，个人的潜能才能得到充分发挥。当二者不一致时，个人的潜能受到抑制。 员工流动形成的社会效应是多方向、综合性的。从城市的层面上讲，员工流动有利于创造充满活力的人才环境，有利于社会人力资本的结构性优化，员工流动的确带来了知识、技术与创新思想的流动与扩散，从而提升人力资本水平。 人才的流动携带知识流动，促进技术扩散，使社会组织不断提高知识化水平，使知识在流动中不断发挥创新作用，使技术的应用不断产生新的经济效益。这些由员工流动所产生的“流动效益”，实质上是由知识流在随同人才流的流动过程中的不断创新与增值引起的，这才是员工流动的真实内涵和价值所在。 我国学者蔡日方提出了人才流动的四个发展效应：资源重新配置效应，保持比较优势效应，填补岗位空白效应和促进城市建设效应。王通讯在《人才流动新趋势》一文中认为：人才流动无论对人才个体发展还是对企业组织效益都是大有好处的。同时，市场经济本身也要求人才流动，以达到人力资源与物力资源、财力资源的优化配置，创造更多的经济社会效益。人才流动还为丰富人生，提高人的生命质量，实现人的全面发展创造了条件。陈力也认为：人才流动是人才资源优化配置的重要前提。人才流动既是经济社会发展的需要，也是人才自身发展的需要。人才流动具有重要的社会功能和自身的规律。 三、深圳民营企业员工高流动率成因分析 为研究深圳民营企业员工高流动率的成因及效应，笔者采用问卷和调研的方法采集数据，获得了大量、祥实的一手资料，现分析如下： 1、深圳民营企业员工离职原因及对工作的适应程度 样本人群近二年内更换工作的平均次数为：3.2次。调查统计样本人群离职的主要原因如表1所列。表1中的“其它原因”包括：教育培训不足，不适应企业文化，以及专业不对口等。 表1 离职原因 个人发