中国民用航空飞行技术人员薪资结构性调整初探.docVIP

论 文 概 要 飞行人员是民航运输业的核心人力资源。在中国努力从世界民航大国向强国发展的进程中，飞行人员的结构性、数量性不足矛盾已经成为主要的制约瓶颈。对于飞行人员人力资源方面的研究和探讨逾发显得重要和迫切。 当前各航空公司在争夺飞行人力资源过程中，高度重视薪酬作用，在薪酬策略、制度、财务投入等等方面出台了很多举措，然而，仅仅依靠量的投入，不能解决目前飞行人员薪酬在构成中存在的问题，主要是以小时费为代表的辅助薪酬制度比例不合理，在飞行员总收入中理论比例过高。各公司的薪酬设计和调整动作过于集中在小时费等津补贴项目，导致行业和企业越增加飞行员薪酬投入，越造成辅助薪酬比例畸形，使得薪酬与提高飞行员忠诚度的制度初衷和飞行员个人更加关注薪酬稳健度与可保障预期的需求背道而驰。 本文试图结合人力资源经济理论和实证资料，提出飞行人员薪酬构成调整的思路，论证以计时制的岗位工资取代小时费（驻勤补贴）成为飞行人员薪酬主要构成的可行性，并对其具体落实做了一定的操作性设想。 民航飞行人员薪酬构成调整初探 根据中国民航“十一五”计划，要完成由民航大国向强国的转变。飞行技术人员稀缺成为制约“十一五”目标顺利实现的瓶颈。截止2004年，根据机型统计，全民航拥有航线驾照的飞行员人数为6967人。其中，大中型飞机的飞行员为6154人，小型飞机的飞行员为813人。同期全行业运输飞机期末架数为754架，其中，大中型飞机为675架，小型飞机为79架。按照目前我国民航运输机队和飞行员的平均配置比例，同时考虑到一些飞行员由于各种原因只能满足国家对飞行员最低飞行小时的要求，因而目前各航空公司普遍出现飞行员总量和结构上的短缺。预计“十一五”期间，增长的拥有航线驾照的飞行员与满足机队增长和航空运输业务量的增长仍有较大的差距。按照民航的发展速度，预计2010年全行业飞行时间将达到294.3万小时（年均增长7.5%计算），这意味着，在未来的年之内，必须新培训出相当于目前飞行员基数65%左右的飞行人才才能满足需求。员主要依靠中国民航飞行学院、中国民航学院、北京航空航天大学、南京航空航天大学。这四所院校每年培养飞行员的总数在600到800名，他们到各航空公司后还需要至少3到4年时间才能成为一名合格的副驾驶，而一名合格的副驾驶要经过5到6年的飞行才能成为正机长我们的待遇情况是这样的：前段时间公司出台一个薪酬制度的补充规定》，在三大集团薪酬办法出台后，我们按照原有的承诺要略高于他们。公司人力资源部从飞行一大队和二大队分别各选了代表性的10人， 5个CRJ人员，5个737人员，其中有4个教员，6个责任机长，对其总收入情况进行了统计，这20人去年总收入（税前）为6050684元，平均30.25万元，最高的37.8万元，最低的25.5万元。如果仍以2004年的飞行小时和节油奖、双人制标准，其余按调整后的算：这20人的总收入是7784312元，人均38.92万元，最高的47.8万元，最低的33.1万元。如果飞行时间达到960小时，人均超过41.3万元。到年底公司给每个飞行员发个条子，分项列出你的总收入，再和我们的邻居东航、再和我们的大股东国航比一比，看看是多了？还是少了？深圳、海南的航空公司高达300余元f（飞行工作量），毫无疑问只能反映飞行员的简单劳动投入，而无法计算他们的贡献和价值。飞行员的收入函数比较合理的表达应该是“收入=f（市场价值，对公司贡献度）”，其中可分解出的现实因素大致可罗列为：人才供求关系，技能（学习飞行技能的费用，外化表现为公司承认的飞行岗位序列，专业飞行技术职级），职责（外化表现为是否负带组飞行？是否带教学员？是否负有检查放飞行标准的责任？是否执飞特殊飞行任务等等），累积贡献（外化表现为总飞行里程数和服务年资），工作量（亦即负荷，表现为参加飞行的时间量）以及其他次要因素。其中，仅仅工作量一项与飞行时间直接相关。 2．3用“投入率”而非“贡献率”计算飞行员薪酬，在飞行员职业和岗位定位上存在巨大偏差。 没有飞行员，民航飞行器就无法上天，民航运输企业便无从运营。从这个意义上讲，飞行员是民航企业没有替代性的人力资源，并且直接扼住运营根本。再考虑到民航飞行人员高昂的养成投入，高昂的流失成本，将其定义为核心人力资源当无疑义。事实上，由于现代民航运输机价值动辄以数千万美金计，把杆飞行员即时控制的资产已远远高过国内绝大多数中小企业，更何况机上旅客生命财产安全所系，其责任不仅关乎航空公司经营，更涉及政治，逾发确立了在航空运输企业乃至全民航业的核心人力资源地位。对于他们的薪酬设计，如果无法客观反映其价值和贡献，都很难说是合适与准确的。 2．4缺乏保障性的薪酬模式不利于飞行队伍的稳定。 从大的方面而言，民航运输企业“安全第一”的性质决定了整体薪酬策略应当是稳健性的。具体到业内不