医院绩效管理综述.ppt

医院绩效管理与奖金分配 前 言 随着信息化和经济全球化的发展，单一的财务评价体系难以满足组织绩效评价的需要，探索一套行之有效的绩效评价体系是当务之急。这一观点越来越受到管理者的普遍认同。 前 言 转变基层医疗卫生机构运行机制。加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制。 前 言 绩效管理的出现，使得组织战略已不再仅仅是决策层少数几个人的任务，而是从高层管理者到每一位员工所有人的事。 内容简介 一、绩效管理概论 绩效是指组织（员工）在一定时间与条件下为完成组织战略目标所表现出的工作行为和所取得的工作结果。 一、绩效管理概论 （2）绩效考评 是绩效考核和评价的总称，绩效考核是用一定的方法对组织（员工）绩效进行客观的描述，绩效评价是根据客观的描述来确定绩效的高低。 一、绩效管理概论 （3）绩效管理____为了确保组织期望产生的工作行为、表现及其结果而进行的绩效管理活动。 中心目标是挖掘员工的潜力，将员工能力最大程度地转化为产出或组织期望的相关工作行为，并将员工绩效最大程度地转化为组织绩效。 绩效管理是组织内部一个完整的管理过程，它侧重点在信息沟通和绩效提高，强调事前的沟通与承诺，拥有一套为保证组织完成其战略目标而设计的一系列规章和制度，包括组织目标的设计、绩效考核计划、奖惩计划、反馈与激励、评估和学习机制等。 一、绩效管理概论 绩效考评系统是否成功的标志在于其是否有效度、信度，并具备敏感性、可接受性和经济性等八个指标。 （1）效度---指考评结果的准确程度，即考评结果与员工实际效绩的吻合程度。 （2）信度---信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、客观的工作绩效。 （3）敏感性---是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力。 一、绩效管理概论 （4）可接受性---是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持 （5）经济性---是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析 （6）立体性---应多方面、多渠道、多层次、多角度地收集信息，对员工进行综合考评。 （7）制度性---考评应是一项长期性、经常性的行为 （8）关联性---考评的结果要与员工薪金调整、职位升迁、在职培训等其他人力资源管理的环节挂钩。 一、绩效管理概论 一、绩效管理概论 一、绩效管理概论 一、绩效管理概论 （六）绩效管理的作用 二、绩效管理方法 绩效管理体系主要涉及符合战略的绩效目标制定，动态的、持续的绩效沟通指导，绩效评价考核，绩效诊断与监控、绩效改进与激励，再回到起点——新的绩效目标等5个环节。绩效管理是一个系统的管理过程。 二、绩效管理方法 1、主基二元法考核模型 2、按组织结构分解的KPI指标体系（Key Performance Indicator） 3、外部导向法——标杆基准法（Benchmarking） 4、平衡记分卡(BSC)——Balanced Score Card 1、主基二元考核模型 二、绩效管理的方法 1、主基二元考核模型 二、绩效管理的方法 1、主基二元法考核模型 二、绩效管理的方法 2、组织结构分解KPI 3、标杆基准法（Benchmarking） 二、绩效管理的方法 4、平衡计分卡简介 4.1 BSC 的概念 平衡计分卡(Balance?Score?Card)，是1992年，由Dr.Rober Kanlan与Dr.David Norton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年研究之后，总结其经验提出的一种新的战略性绩效管理系统和方法。 核心思想是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系，来实现组织的战略目标。 平衡计分卡包括财务和非财务的指标（或者是绩效考核标准，或者是绩效考核体系）。 4.2 BSC的作用 使组织的战略目标与利益相关者达成一致。 使组织的战略变成可实现、可度量的指标体系，保证组织的整体和局部的行为与结果一致 指标的分解、部署、执行、反馈和持续改进 考虑了组织战略的整体生态环境。 4.3 BSC的指标维度 财务指标——股东的需求？ 客户指标——客户的需求是什么？ 内部经营过程指标——我们的措施什么？ 学习与成长指标——如何持续提高员工价值？ 4.3.1 财务类指标 设定财务类指标即从财务角度来看：股东对我们要求如何？我们如何引起股东的注意？其旨在从股东利益出发达到投资者设定的财务要求。 财务类指标具有双重角色：既体现了战略目标对财务绩效的要求，也是平衡计分卡其他方面