80后員工管理HR主管必备工具40062.pptVIP

* 招与选42 80后管理魔方 ---80后员工管理专题讲座 透视80后－我的地盘我作主 Who Are They 中国本土化的原创称谓---“80后” 形形色色的外来标签 “草莓族” “我字当头的一代” “垮掉的一代” “新新人类” “80后”被认为的普遍特征 独生子女； 普遍接受良好的高等教育； 以自我为中心； 浮躁、叛逆； 深受日本动画片的影响； 沉迷于网络和电视 管理80后－让人欢喜让人忧 某软件公司在招聘应届毕业生时，发现了一个既有才气又很有个性的毕业生。当时在决定是否要聘用该毕业生时，HR部门产生过犹豫：从能力上来讲，是可用的，但他个性中过于凸显的自我是否会影响部门的团队协作和他本人的发展？几经考虑，公司HR部门还是决定录用。　 　　果不其然，工作一段时间后，员工和他的主管都觉得很不适应。 　　主管向HR部门抱怨，“该员工眼高手低，对一些具体、琐碎的事情极其的不在乎，不注重团队协作,只想做一些‘大动作’来证明自己，而且表现得很急迫”。 　　针对该主管的抱怨，HR部门立即安排时间与该员工沟通。在沟通过程中，谈及进入公司后对工作的感受时，员工满脸困惑，“工作怎么会是这样，除了琐事还是琐事，没有一点成就感”。 困境一：不做小事，想挑大梁 HR经理追问道：能否与我分享一下你都做了哪些工作？为什么觉得没有成就感？你自己最想做的是什么？如果换了你是部门经理，你会一开始就把重要的事情交给他做吗……？”HR经理帮员工分析实际情况，同时提出了具体建议：“先沉下心来做些具体的工作，想想怎样融入团队合作。” 经过引导，员工开始按照建议去做，但过程并不顺利。没过多久，HR部门给这个员工换了部门，并且和新的部门经理沟通，“该员工在工作中存在哪些问题，在分配工作任务时需要关注，但他在哪些方面又很有潜力和特长”。换部门如同换战场，员工的工作状态稍有好转，但他依然太自我、太浮躁，两个月后他又来到了第三个部门。 应对之道： 校园接力和“311计划” “前置性挫折” 原因分析： 初入职场的“蘑菇期”反应 困境二：跳槽与忠诚度 会议还没开始，参会的经理们不由自主地大发感慨。 “看看部门员工的名单，令人惊讶的是三年前招聘的大学生，现在90%都不在了。”客服的主管摇着头说。 “哎！现在的年轻人，3天没有达到自己预想的目标，便怀疑自己是不是选错了单位；6个月没有得到提升，便怀疑自己受了亏待；一年没有致富，便怀疑自己是不是已经没有前途；真不知道他们能干些什么？”销售部的老王感叹道。 “可不是！总是‘这山望着那山高’，认为当前的工作不能发挥自己的才能，如果外面有看起来不错的机会，他们就会毫不犹豫地选择离开。真拿他们没有办法！”财务部经理如是说。 职业倦怠下的另觅新欢 王芳在Y公司担任绩效专员三年了，期间业绩突出，深受领导赏识。但感觉在工作中进一步学习新技能的空间越来越有限了，于是希望能够获得企业内部岗位置换的机会。考虑到内部轮岗的风险性，领导没有给她置换工作，而是加薪一级作为鼓励。短时间内，薪酬倒也发挥了作用，但却只留住了她半年。之后她在另一家不错的公司找到了一个薪酬主管的职位，工资虽不算高，但却有了一个拓展职业生涯的空间。 80后员工跳槽的N个理由 跳槽原因分析： 员工长时间从事同一工作，滋生职业倦怠 企业希望胜任的员工长期从事一项工作，既确保质量和效率，又节省成本 企业应对之道： 建立内部岗位轮换机制 建立内部招聘制度 升迁无望中的另谋高就 李伟在取得了美国名校的MBA后回国，在名列全球五百强的Z公司做了一名财务人员。不在意一时职位和薪酬高低的他，更看中Z公司职业发展的广阔平台，他相信只要努力，日后一定会有很大的发展。转眼两年过去了，李伟工作兢兢业业，屡创佳绩，但却没有得到自己所期望的职位晋升。因为Z公司在提升员工时遵循一定的时间规定，而忽略了李伟的远大抱负及巨大的工作潜质。结果，不久李伟便被其他慧眼识才的公司挖走了。 跳槽原因分析： 高潜质员工有明确的自我发展规划，当企业不能满足他们的发展要求时，便会向外寻求更广阔的平台 企业都希望聘用高潜质的员工，关键是企业能否为优秀人才提供足够大的发展平台 企业应对之道： 建立高潜质员工发展计划 构建更科学、合理、快捷的业绩考评与职位晋升挂钩机制 游走于企业和老板之间 C公司有着良好的口碑，并在业内声名远扬，刘丽怀着景仰的心情加入了该公司，担任销售代表。刘丽的老板——华东区的销售总监曹先生，在公司工作8年之久，从一个普通销售员一点点做到了今天的销售总监。在共事一段时间后，曹先