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公司人力资源管理与开发 ㈠名词解释 人口资源：是指一个国家或地区的人口总体，即全部自然人。 人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人，简称劳动力资源。 劳动力资源：是指一个国家或地区在“劳动年龄”范围内有劳动能力的人口总和。 人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。 专门人才：包括具有中专或中专以上规定学历者和具有技术员或相当于技术员以上专业技术职务者两类人。 “经济人”假设：人的行为是在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。 “社会人”假设：调动人的生产积极性的因素不仅是人们在工作中得到的经济报酬，而更重要的是良好的人际关系。 “自动人”假设：人有生理、安全、社交、尊重和自我实现的五种需要，自我实现是人的需要的最高层次。 “复杂人”假设：人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的自动人，而应该是因时、因地、因各种情况而采取适当反应的复杂人。 人力资源投资：是指自然形态的人力资源得到加工改造、成长成熟，成为具有相当的健康水平、知识技能水平和良好社会适应能力的合格人力资源所投入的一切费用。 人力资源投资收益：是指通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。 系统优化原理：是指人力资源管理系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的理论、 能及 能级对应：是指在人力资源管理中，根据人的能力大小安排其工作岗位和职位，使人尽其才，才尽其用。 系统动力原理：是指在人力资源管理活动中，通过物质的、精神的或其他方面的鼓励、奖惩的方式，激发人的工作热情的系统理论。 反馈控制原理：人力资源系统的各要素、各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关的反馈环，其中任何一个环节或要素的变化，都会引起其他环节或要素的变化，最终又使该环节或要素进一步变化，形成反馈回路和反馈控制运动。 人力资源规划：指根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给情况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。 人力资源总体规划：是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 人力资源业务策划：指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。 公司文化：是全体员工在长期的生产经营活动中形成并共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范。 人力资源信息系统：是指公司为了实现特定目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。 人力资源需求预测：指公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 人力资源供给预测：指公司为实现既定目标而，对未来一段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。 工作分析：人力资源管理人员在短时间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。 要素：指工作活动中不能再继续分解的最小单位。 任务：指工作活动中达到某一工作目的的要素集合。 职责：将某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 工作描述：主要是对工作环境、工作要素及结构关系等相关资料的全面记录与说明。 工作说明书：又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。 资格说明书：又称工作规范，是工作分析结果的另一种表达形式。 职务说明书：可以看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责以及任职资格的完整说明。 工作设计：是指为了有效地达到公司目标与满足个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。 人员招聘：只通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 面试：是面试者通过与应聘者正式的交谈，达到客观了解与评价应聘者的外貌风度、求职动机、表达能力、知识水平、个人修养、逻辑思维等项情况，并对其是否聘用作出决策或为决策者提供依据的过程。 心理测验：是指在控制的情境下向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表其行为的样本，从而对其个人的行为作出定量的评价。 人力资源配置：是根据经济和社会发展的客观需求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 人力资源宏观配置：是指一个国家把全部人力资源按社会经济发展的客观需求，通过一定方式分配到各地区、各部门的过程。 人力资源微观配置：是指一个公司、一个单位如何科学地把人力资源分配到各个部门、各个岗位的问题。 人力资源存量配置：是指已有人力资源的配置，主要指已就业人员的重新配置。 人力资源增量配置：是指对新增人力资源的配置，主要指新就业人员的配置。 人力资源计划配置：是指根据国民经济发展规划，通过各级计划,将人力资源有组织地配置到各级工作岗位的一种手段。 具有劳动能力而又要求就业人员自行就业和在业人员受诸种因素的影响而自发流动的过程。 人