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关于我国企业人员培训存在的问题与对策 　　[摘 要]由于我国进入市场经济的时间较短，对于大多数刚刚从人事管理过渡到人力资源管理的企业来说，并未真正发挥其人力资源管理的作用，尤其是未能将员工培训作为人力资源管理的核心手段。作为人力资源的重要组成部分，在企业内外部环境激变的今天，培训工作的成败关系着企业能否在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，培训的重要性不言而喻。但在实际培训的过程中，不少企业存在着各种各样的问题。本文针对在我国企业培训中存在的问题进行分析，并在此基础上提出可行性对策。 　　中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0291-02 　　一、 企业培训观念上的主要误区 　　1.担心员工另谋高就 　　对不少的国内企业来说，培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训吧，可以吸引人才，又是企业需要，但是又怕培训后人才流失。这种对培训的患得患失无？疑是众多企业的一块“心病”。愿意对员工进行培训的国内企业很看重培训回报率，尤其是对企业委培、出国深造的员工，质用的做法就是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份“卖身契”式的文书。更有甚者，一些企业为限制人才流失，硬性规定不同人员离职时的不同处罚金额。其实，这样做恰恰会适得其反，靠“卖身契”这类的感性捆绑手段，是很难成功留住人才的。 　　2.高层管理人员不需培训 　　一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不需要培训。其理由是：他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。显然这种认识是错误的，能够成为企业高层管理人员，固然都有较强的能力，但是，这种能力只是他现在的状态，并不表示他可以适应明天。事实上，要接受新的竞争挑战的企业来说，越是职位高的人员，工作难度越高，培训的需要也比部下更迫切，他们在企业中的地位，决定了他们在态度、知识技能等方面的状态，对企业的命运有着更大的影响力。因而高层管理人员更需要更新知识，改变观念。国外许多知名企业就作出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。 　　3.对培训期望值太高 　　有的企业对培训急功近利，抱有过高的期望，他们希望通过培训能解决企业面临的许多问题，甚至认为一两次培训就应该使一个企业脱胎换骨。事实上，培训是一种潜移默化的东西，它所传递的能量需要通过受训人员的消化吸收才能反映到工作中去，这不仅需要一个时间过程，而且还离不开企业整体的内外部环境，况且，企业的许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如企业资金问题、行业问题、制度问题等。所以，在期望目标上对培训功能与作用的夸大，必然导致对培训失望的结果。 　　4. 培训影响企业工作 　　“培训耽误正事”，这是一部分企业高层人员不安排人员进行培训或者即使有了培训时间表而一拖再拖的一个似乎冠冕堂皇的理由。很多人熟知“磨刀不误砍柴工”的说法和道理；但落实到企业的培训工作上，就是拐不过弯。企业培训的宗旨是通过员工间的相互协作，达到经济效益最大化，赢得尽可能多的利润。培训是否真的会影响正常的工作，是每个企业都关心的问题。虽然企业员工希望利用专门时间在企业外部进行培训，但企业却希望培训在本企业内部进行；特别是利用晚上、周末时间培训，使培训和工作两不误。但是，有些培训却？无法在企业内进行，只能外派培训，这时企业就可以采用轮训的方法，以保证工作的正常开展。采用远程教育培训也是一个不错的方式，特别是在大型企业和新兴的高新技术企业，其员工分布在全国甚至全球各地，面对面交流培训较困难，此时，可采用一些远程教育培训平台进行培训。 　　二、企业人员培训存在的主要问题 　　1.重管理、轻开发的现象普遍存在 　　有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。 　　2.忽视对各级管理者素质的提高 　　国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。因为管理者占企业员工总数的5―10%，而他们的作用却远远超过过9