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关于我国劳务派遣管理中的问题及对策分析 　　[摘 要]劳务派遣作为一种新的用工方式，在用人单位，派遣机构，劳务员工自身，以及法律政策方面都存在问题。完善同工同酬制度，加强对被派遣劳动者收入的保护，必须在《劳动法》、《劳动合同法》中进行原则性规定。限制劳务派遣的适用范围，要限制劳务派遣制度的就业岗位。加强劳务派遣机构规范化管理，必须对劳务派遣机构的设立采取许可主义原则，强化对劳务派遣机构的责任追究。进一步解决劳务派遣问题，明确劳务派遣范围，规范劳务派遣工作，加强对劳务派遣的执法监察。 　　[摘 要]劳务派遣；法律权责；管理便捷；监管漏洞；跟踪管理 　　中图分类号：TD327.3 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）21-0286-02 　　一、劳务派遣管理中问题的研究背景 　　劳务派遣，是劳务派遣单位、被派遣劳动者、用工单位三方共同完成的劳动关系用工方式。其基本运作模式是劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，双方构成法律意义上的雇佣关系，但被派遣的劳动者并不为劳动派遣单位提供服务，而是受其指派到用工单位从事劳动，并受其指挥监督。简而言之，即指依法设立的派遣单位和劳动者签订劳动合同后，依据于用工单位订立的劳务派遣合同后，依据与用工单位订立的劳务派遣协议，将劳动者派遣到用工单位工作。与传统的劳动用工形式相比，劳务派遣是一种非典型的用工形式。‘雇佣’和‘使用’的分离成为劳务派遣最主要的特点。这也是为什么要研究这个问题最主要的原因，这样，本该由一个用人单位行驶的雇佣劳动者和使用劳动者的只能被两个单位分别使用。因此，这给以传统用工形式为基础建立的劳动法律制度带来了极大的冲击和挑战，是包括我国在内的世界各国劳动立法所要解决的新问题。劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。劳务派遣在中国仍处于发展成熟的过程，难免存在各类问题，也暴漏出种种为人诟病的弊端。我国劳务派遣外部规制之后，发展无序，劳动派遣各方权责不明，未能实现所有劳动者平等待遇、同工同酬，劳务派遣行业缺乏行业自律，被派遣劳动者法律意识淡薄且劳务派遣方面缺乏明确的法律规范。劳务派遣无论是在理论还是实际上均有许多难题，这些未解难题为劳务派遣的健康发展埋下了隐患，必须要建立和完善我国劳务派遣法律规制制度，结合我国劳动力市场具体情况，解决当前我国劳务派遣领域突出的难题。 　　二、实行劳务派遣用工的主要优势介绍 　　1.用工管理便捷 　　招聘工作由派遣公司负责，劳务工的档案接转、户口落实、工资发放、各类社会保险的办理等人事工作也由劳务派遣公司负责。企业使用这些劳务工时只要做出相关的管理规定，对约定的工作任务进行工作业绩考核、管理。因此，企业可以节省完成大量事务性工作所需花费的人力、资金和时间。 　　2.用人机动灵活 　　企业在市场经济条件下，业务变化很大，采用劳务派遣用工形式，企业有较大的自主权，可以在增加业务时增加人员，在业务减少时相应减少人员。企业与劳务派遣公司的合同期满，派遣协议立即终止。是否续签合同，可根据企业的生产经营情况自行决定，解决了企业“招人招不到、人多辞退难”的问题。 　　3.用工风险降低 　　在劳务派遣中，劳动合同的主体是派遣公司和劳动者，而企业只是用工单位，企业与劳务工不发生劳动关系，避免了与劳务工因劳动关系而发生劳动纠纷的情形。劳务合同期满，劳务派遣协议也就终止，企业不必承担安置劳务工的就业和支付经济补偿金的责任，从而规避了承担劳动争议的责任，大大减少了用工风险。 　　4.有利于用人单位后备员工的筛选 　　从派遣员工中选招单位后备员工，比从社会上招聘，更方便、更直接、更能准确招聘到优秀人员，从而节省招聘成本。 　　5.劳务派遣用工比较规范、合法、权责明确 　　用人单位、派遣公司、派遣员工三方的权利义务比较明确，有利于各方合法权益的保护。由以上几点可见，劳务派遣用工模式和传统用工相比，是有很多优点的。它既为用工方提供了便利条件，也为派遣公司自身的发展创造了条件，同时使劳动者获益，是一种三方共赢的用工模式。 　　三、 劳务派遣目前存在的主要问题分析 　　1.新法规的宣传和引导、落实工作尚不完全到位 　　首先，《劳动合同法》中存在一些不完善和相对模糊的地方，在实际的劳务派遣执行过程中产生了一些分歧。例如《劳动合同法》中66条也明确规定劳务派遣是针对一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，而我们前期的劳务派遣几乎涉及到所有的用工岗位，这样规定的目的是尽量降低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。但是何谓“临时性、辅助性或者替代性工作岗位”，《劳动合同法》没有作出解释，有立法权部门没有给出明确定义。其次，新法规还需加强落实，保障真正有效的实施