人力资源管理以人为本发展观(共4301字).docVIP

人力资源管理以人为本发展观(共4301字) 一、对发展观的认知及科学发展观的含义 近些年,人们在研讨发展观时,一是比较关注经济的可持续发展,二是比较关注人与社会、经济的协调发展,三是注意到发展经济的同时,要尽可能减少对环境的影响,要考虑资源的永续利用和生态环境的改善。[1]但人们注意到在发展经济的过程中仍然存在着资源浪费的现象,“高投入、高成本,低产出”的情况并未从根本上得以改变。在各种资源的浪费中,对人力资源的浪费最为严重,高等学校作为人力资源贮备最丰富的地方,同样存在着忽视对人力资源重要性的认识,人才资源未得到充分开发和利用。 “教学和科研群体的学术劳动力构成了高校人力资源的主要组成部分,高校教师独立性强、素质高,是属于典型的复杂劳动的群体,他们的素质决定了高校未来的发展”[2]如何优化配置好高校人力资源,充分发挥各类人力资源的作用,是当前各高校需要研究的重大课题。十六届三中全会首次提出“以人为本,全面协调可持续的科学发展观”,第一次把“以人为本”正式写进党的文件,明确了我国将实施人才强国战略,走人才强国之路。“以人为本”的科学发展观是在对当代社会发展过程中人的主体地位和作用日益突出的反思中,尤其是在对片面追求经济增长的发展观所付出的代价的反思中,提出的一种新的发展理念,反映了我们党对发展问题的新认识和科学概括。 《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》还指出,树立科学的人才观是实施人才强国战略的一个基本要求,是落实科学发展观的组织保证,基于科学发展观的人才观必须牢固树立三个基本观念:1、树立“人才资源是第一资源”的观念。人是生产力中的首要因素,人力资源不同于自然资源,物质资源,它具有意识力、创造力、推动力,是能支配、利用其它资源的关键性资源,人力资源在所有资源中最宝贵最重要,是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。2、树立以人为本的观念。人是万物之灵,有思想,有需求,而且还有其个人的权益,只有树立“以人为本”的观念,才能自觉地尊重知识、尊重人才、重视人才、关心人才,才能自觉贯彻人才强国战略。3、树立人人都可以成才的观念。人人都可以成才的观念,为干部人事制度的改革拓宽了视野,创新人才工作机制和良好环境。在人才的标准和选拔问题上,既要按照德才兼备的原则,又不唯学历,不唯职称,不拘一格选拔人才,鼓励人人都作贡献,人人都能成才。 二、高校人力资源管理存在的问题 自20世纪90年代以来,随着高等教育改革的不断深入,高校内部的人事制度改革取得了相当成就:人力资源观念初步确立,激励竞争机制加强,师资队伍结构改善。但同时也应看到,目前高校大多处在传统人事管理阶段,还存在许多不容忽视的问题,具体表现在: (一)高校内部人力资源配置不当,影响各项功能的正常发挥 由于连年扩招,我国高等教育的生师比已达到18.221,专任教师紧缺,一些高校处于缺编运行状态。但专任教师队伍内部结构不甚合理,一些教师所从事的工作并非其所长。武汉大学一项调查表明,部分教师专业不对口,尤其是有21.1%的女教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变;有的高校还存在一般教师过剩而高层次人才缺乏,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题;另外,一些新建专业和公共基础课的教师数量不足,教师超负荷运转,缺乏优秀人才。师资力量与专业调整不相适应、师资学科布局不甚合理,人力资源配置不当很大程度上影响到高校改革的进程和深度。 (二)高校对“高学历”的一味要求,违背了人力资源利用“人尽其才”的原则 近年来教育部及各省教育厅对高校教师在职称评聘时都明确提出学历要求,如2004年江苏省职称文件明确规定:“40岁以下(1964年1月1日以后出生)申报教师高级职务任职资格的人员须具有研究生毕业证书或硕士以上学位证书。”为提高教师整体素质,对高校教师的学历要求是必须的,但高校中还存在着非教学科研人员,对其学历要求应根据其工作岗位性质、技能素质与教学科研人员有所不同,不宜同等对待。高校对“高学历”的一味要求,在很大程度上限制了各类人才资源优势的充分发挥。 (三)一些高校缺乏科学合理的人力资源长期规划,人才培养使用存在短视行为 因缺乏明确而合理的人力资源长期规划,致使一些高校人事管理工作无法为学校长期发展提供人才保证,在人才设计上缺乏长远策略,人才培养流于形式。要真正稳定高层次人才,使他们出成绩,后续培养非常重要。很多高校在这方面做得不够,人才引进以后重使用、轻培养,对于有很好潜质的人才不培养、不敢培养,怕他们流失,这是一种短视行为。人才流失不是人才培养的必然结果。人才成长有其周期性,应努力造就一个优化人才健康