阿里巴巴的高绩效之道综述.pptVIP

不疯魔不成活 阿里巴巴案例-概览 阿里巴巴案例-基本体系“通用造” 阿里巴巴集团员工绩效评估体系，采用了非常有趣的动物式排列。阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种： 一是有业绩，但价值观不符合的，被称为“野狗“ 二是事事老好人，但没有业绩的，被称为“小白兔” 三是有业绩，也有团队精神的，被称为“猎犬” 对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了作假行贿等触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴也很少因为价值观考核而直接开除员工。 阿里巴巴的绩效管理体系基本上借鉴自通用电气，建立之初就有比较健康的基础。在此基础上，阿里巴巴绩效管理形成了自己的特点： 一是制定高目标， 二是把价值观纳入考核， 三是建立了政委体系做“人”的工作。 阿里巴巴绩效管理之：疯狂的目标 阿里巴巴绩效管理之：价值观考核的六脉神剑 阿里巴巴-六脉神剑 阿里巴巴-六脉神剑 阿里巴巴绩效管理之：独到的价值观考核 阿里巴巴政委体系 阿里巴巴绩效管理之：漂亮的政委们 阿里巴巴-阿里十派 阿里巴巴案例-高绩效组织 阿里巴巴案例-高绩效组织 阿里巴巴案例-反思 * 1999年9月，阿里巴巴正式成立后，瑞典银瑞达公司的副总裁蔡崇信飞赴杭州洽谈投资。和马云谈了4天后，蔡崇信说：“马云，那边我不