光祥绩效考方案.doc

深圳市科技有限公司 员工考核实施草案 第一章：总则： 第一条：绩效考核管理的目的： 为进一步规范科技有限公司员工的绩效考核管理，准确了解和公正评价员工履行岗位职责和任务完成情况，激励先进、鞭策落后，形成良好的激励机制，为员工的聘任、奖惩、培训、职务调整等提供依据，并促进广大员工努力学习业务知识，提高自身素质，认真履行职责，进一步加强员工队伍的管理和建设，提升员工的综合素质，激发员工爱岗敬业、勤奋工作、钻研业务、开拓创新的积极性和主动性，? 由公司、组成公司职责： （）负责制订公司的考核（）（）考核结果（）考核（）（）对员工考核申诉的最终处理权。 2．绩效考核体系对考核人的要求： 要求绩效考核人对被考核人的业务有充分的了解； 要求绩效考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务； 要求绩效考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流。 3．绩效考核的培训内容 人力资源部根据公司中考核人员对绩效考核制度的掌握情况，在每次阶段和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括： 绩效考核指标的内容以及计算衡量标准； 绩效考核流程； 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题。 第十二条：绩效评价： 1．岗位考核：绩效试运行阶段由绩效专员根据员工的各个岗位的绩效考评表收集绩效考核数据，各相关责任人在规定时间提供绩效考核相关数据。绩效专员根据考评中的评分标准与相关的数据进行调研统计分析汇总计算出考核分数。 2．部门级/公司级考核：由各部门负责人收集所管辖部门的绩效考核数据，交人力资源部进行统计分析汇总。公司级考核由总经理助理收集绩效考核数据交人力资源部统计分析汇总。 第十三条：绩效反馈 绩效结果的反馈： 绩效专员将各个岗位的绩效考评表分发给各被考核人，若对考核结果无异议要求其进行签名确认，若有异议按照相关程序进行申诉。被考核人在收到岗位绩效考评表可以在3天以内向绩效小组成员提出申诉，接受申诉部门要在3日内进行复核将复核结果，若是指标设计问题，本月进行修改，下个月正式生效。绩效申诉处理后要填写绩效申诉记录表,并交绩效专员处进行存档. 2．绩效面谈 绩效面谈主要的目的是为了改进和提高绩效，通过面谈，使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步，尚有哪些方面的不足，有待在今后的工作中加以改进和提高，并帮助其制订改进度划，进行成绩肯定，或者制订绩效改进计划。关于面谈的事前准备工作以及面谈应该掌握的原则与技巧见附件《绩效面谈制度》。 第十四条.绩效总结会议：试运行阶段每月召开绩效总结会议，对绩效考核中存在的问题进行检讨。重点讨论绩效未达标的原因，主要针对绩效管理体系以及绩效指标存在的问题进行讨论，及时完善绩效指标以及绩效管理制度。 第十五条：绩效满意度调查 每月末人力资源部对员工进行绩效管理满意调查，利用EXCEL柱状图并将结果反馈给各部门负责人。 第五章:考核结果的管理 第十六条:考核档案的管理 人力资源部根据考核结果建立员工月度,季度,年度的绩效档案,作为员工晋升，降级，辞退的依据. 第十七条:考核结果的运用: 1．作用绩效资金分配的依据 员工岗位考核实行百分制，按照绩效考核分数从高到低分为优，良，中，一般，差五个等级。 考核分数、绩效资金系数以及绩效等级三者的关系如下： 绩效等级 优 良 中 合格 不合格 绩效考核分数 95-100分 90-95分 80-90分 70-80分 70分以下 个人/部门/公司级绩效奖金系数 1.25 1.1 1.0 0.95 0.9 主管级以下员工的月度绩效奖金=绩效奖金基数*个人绩效奖金系数 主管或相当级员工的月度绩效奖金=绩效奖金基数*个人绩效奖金系数 主管或相当级员工的季度绩效奖金=绩效奖金基数*季度个人绩效奖金系数 季度绩效奖金系数=由本季度三个月月度绩效考核平均分数确定绩效奖金系数. 经理或相当级员工的月度/季度绩效奖金=绩效资金基数*个人绩效奖金系数*分管部门级绩效奖金系数 经理或相当级员工的年度绩效奖金=绩效奖金基数*公司级绩效奖金系数 副总或相当级员工的季度绩效奖金=绩效奖金基数*个人季度考核绩效奖金系数 副总或相当级员工的年度绩效奖金=绩效奖金基数*公司级考核系数 2.表彰 每个月对各个岗位等级的绩效分数排名第一名的员工进行通报表扬. 3.作为员工晋升,降级,辞退,培训等人事决策提供依据. 3.作为人事决策提供信息和组织是否对员工进行培训的依据.对于经常业绩表现不好的员工进行培训或者调整岗位. 4．应用于员工的招聘与选拔，根据绩效考评的结果分析，确认采用何种指标和标准在招聘和选员工时使用，提高招聘的质量并降低招聘成本。 5．每月人力资源部负责汇总计算考核资金,报财务部计发当月奖金.