2015.9.8微课程《情境领导——如何对下属培养与辅导》文字整理综述.docx

《情境领导》 —— 如何对下属培养与辅导 　　大家好！今天这门课程是如何对下属培养与辅导。 　　首先介绍一下“情境领导”。“情境领导”顾名思义就是在下属成长发展的不同阶段、不同的情境下，我们作为领导干部要采用不同的情景模式。我加了一个副标题——如何对下属培养与辅导。作为一个领导干部，衡量你优秀与否不在于你自己单兵作战能力有多强，而在于下属在你手底下是否能得到迅速成长和发展，也在于整个团队是否能出业绩。所以，今天这门课程是我们作为领导干部的必修课。 今天这门课程缘起于“管理十项”中第二部分“管理他人”中的“员工培养与辅导”。 　　说明一下，“管理十项”讲师团讲师结合长期学管理用管理的沉淀积累共同研发出了十项管理技能。其中的逻辑是，管理离不开人和事。管人方面包括管理自我、管理他人和管理团队，管事则是指管理业务。 这是一天的课程，我们用一节课一个多小时来讲，讲的内容是核心部分。如果是一天的培训的课程的话，培训中会有更多的这种训练，包括培训前的测试摸底、案例分析、讨论交流等。 　　 　　 　　上图中大家可以看到我们非常熟悉的两个元素，一个是技能，一个是态度。作为领导干部管理下属就管理这两种东西：技能和态度。大家都看过一部电视连续剧叫《亮剑》，我们作为领导干部要身兼两职，既要做指挥员学李云龙抓业务，提升下属的技能，又要学赵刚做政委，做下属的思想工作，那就是管理态度。人的素质分三个层次：技能、态度和才干。技能是天底下所有人通过训练都可以掌握的东西，后天可以习得叫技能。态度则是一个人对待自己手头上的工作的一种思维一种理念。我们作为领导干部都希望下属态度是敬业负责、积极主动的。才干是老爸老妈先天遗传给我们的，那叫基因，再加上后天早期外界环境对我们的影响，形成我们自己一种独特的东西，这叫才干也叫天赋，它属于性格的范畴。人在20岁的时候才干将会趋于稳定（还有一种说法15岁的时候已经趋于稳定，我们更保守一点）。不少群友以往听过我九型人格微课，九型人格本身就是九种才干。说到培养，前提是下属不存在才干问题。也就是说我们在选人的时候，把合适的人放在了合适的位置上（不存在九型人格中8号当护士的问题）。 　　我们看一下表格当中，含有D1、D2、D3、D4。这是指我们的下属接手一项工作从生手到熟手必然经历的四个阶段。D是英文单词“development”的首字母缩写。 　　D1阶段，学习者。领导交代下属一项工作，下属还是一张白纸，什么都不会，作为领导干部，师傅带徒弟手把手去教，那么这种情况下下属的状态就叫学习者。我们来看一下下属的技能几乎是零。好了，问题产生，学习者这个阶段，下属的态度为什么这么积极？有群友回应“新鲜、好奇”，这是我们大家都能想到的一点，所谓“初生牛犊不怕虎”。还有一种情况，作为领导干部，我们很清楚，下属对我们的要求并不高，人家只渴望从我们身上得到两样东西，其一：态度方面渴望得到我们的理解、尊重、信任、关怀、鼓励、肯定、欣赏；其二技能方面，渴望跟我们学到本事，能得到不断的成长和发展。因此，跟领导跟上级学本事得到成长和发展，这是下属的重要需求之一。领导要教我新的东西了，我又可以成长又可以发展了。态度自然是积极的。 　　D2阶段，初作者。初期操作，简称初作者。这个时候领导教会了下属，然后主管跟下属讲了，“小王，我教完了，你也学会了。别光听，别光看了，从明天开始这项工作由你独立操作”。我们看一下，初期操作，理论和实践相结合。这时候下属的技能一定会有所提升。这个时候请大家注意，看另外一个元素：态度，直线下降。新问题产生，为什么初作者态度掉下来了？ 初期操作，会干不熟，翅膀还嫩。好像学会了听懂了，结果独立操作的时候，问题都出来了。麻爪了，傻眼了。这这时候是碰壁，摔跟头，鼻青脸肿，焦头烂额，灰头土脸、垂头丧气。作为领导干部我们要清楚，这个阶段是下属最痛苦的时候。 　　D3阶段，有经验者。有经验者是指独立操作一项工作时间更久。这时候，技能更高。这一点大家不难理解，技能随着时间的推移会不断提升。这时候技能已经很高了，经验已经比较丰富了。大家注意，这个阶段的状态，态度，是曲线。曲线代表什么？波动不稳定。为什么会出现波动不稳定？我们常见的有两种情况。第一种情况，举个例子，有一个产品经理，做产品分析报告，技能过硬、经验丰富。某一天主管跟他讲，“小王，明天省领导来视察，你给省领导做一下咱们产品的介绍”。这种情况下，下属本能的反应可能是，“给这么高层的领导做报告我从来也没做过，你千万别让我做，我肯定不行！”大家体会一下，做报告这项技能，小王并不缺。在高层领导面前做报告，他紧张，这是人之常情。这时候我们清楚，他缺的不是技能，而是态度（信心）。还有一种情况，下属做一项工作经验已经很丰富。但是，前一段时间因为某个特殊情况，这件事他搞砸了。这时候主管领导再给他同样的工作，这时候