企业用工指导手册.doc

企 业 用 工 指 导 手 册 《劳动合同法》及实施条例颁布实施以来，部分中小企业对法律规定把握不准，在执行中存在着诸多误区，甚至陷入劳动争议纠纷中。尤其是在当前宏观经济形势持续低迷，部分企业生产经营面临困难的情形下，更是在招用劳动者过程中，因订立、履行、变更、解除及终止劳动合同等环节中暴露出诸多不规范的问题，致使劳动保障投诉举报、劳动争议案件居高不下。为进一步明确劳动关系主体双方的权利义务，指导企业正确执行劳动保障法律法规规定，建立健全企业内部规章制度，规范劳动用工管理行为，结合我市企业实际情况，我们特编印了《企业用工指导手册》。 　　本手册根据国家有关法律法规的要求，经认真梳理，总结归纳了企业在劳动规章制度、招用制度、劳动合同制度、劳务派遣制度等方面的用工权利义务、法律风险、法律责任和规章制度制定等要点。针对履行劳动合同过程中涉及的试用期、劳动考勤、加班加点、工资分配、休息休假、保密与竞业限制等关键环节，将法律规定细化为具体操作指南。同时将劳动合同文本、各类表册及劳动关系管理文书一并制作在册，引导企业规范劳动用工行为，完善内部管理制度体系，帮助企业防范劳动用工法律风险，解决劳动用工中遇到的招人难、留人难、退工难等突出矛盾，更好地适应经济形势变化和劳动法律制度调整的新环境。  目 录 第一部分：招聘录用 第二部分：劳动合同签订 第三部分：劳动合同内容 第四部分：劳务派遣 第五部分：劳动合同解除 第六部分：特别提示 第一部分：招聘录用 要点 内 容 招聘广告内容应符合法律法规 1.招聘广告应避免歧视性条款：性别、身高、民族、地域；轻则影响社会形象，重则会产生招工纠纷； 2.保持不同形式、类型的招聘广告内容的一致性，如不一致或差别太大，将存在一定的纠纷隐患，比如以“不符合录用条件”为由辞退员工，一旦将招聘广告作为重要的裁量证据，劳动者具有主动权。 明确设定 “录用条件” 一、明确设定“录用条件” 1.使劳动者明白要求，指明努力方向，有明确的理由和证据不符合录用条件，进行合法解聘； 2.设定时，要明确化、具体化，从能够对劳动者进行考量的角度描述录用条件，忌空泛化、抽象化。 二、事先公示“录用条件”，证明劳动者知情 1.招聘广告中应明确“录用条件”，注意将广告存档备查，并保留媒介原件； 2.招聘时向劳动者明示，并要求劳动者签字确认； 3.建立劳动关系前，通过发放录用通知书方式向劳动者明示录用条件，并要求签字确认； 4.劳动合同中约定录用条件或不符合录用条件情形； 5.在岗位说明书中对录用条件进行详细约定，可将岗位说明书作为劳动合同的附件。 三、明确区分招聘条件与录用条件 招聘条件与录用条件有明确区别的，签订合同时应当对此劳动岗位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明。 四、明确考核标准 1.如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善考核制度，明确界定什么是符合岗位职责要求、什么是不符合，有一个可固化、可量化、可操作的标准。 2.在正式签订劳动合同时，用人单位应当告知劳动者在试用期考核办法，考核内容及评分原则，明确劳动者最终录用的客观依据。 主动履行 “告知义务” 一、主动履行告知义务。须向劳动者告知以下情况：工作内容、工作条件（环境、职业危害情况安全生产）、工作报酬；其它重要情况：用工形式、社保、工作时间、工时制度、休息休假、劳动纪律、考勤、请假、违纪处理。 二、回答劳动者的相关咨询。 三、保留相关证据： 1.可以要求劳动者在入职登记表中声明：本人已获知______情况，并要求其签字确认； 2.可以在劳动合同中约定：乙方已向甲方充分了解了______以及其它相关情况； 3.可以制作“用人单位基本情况告知函”，将有关情况详细列明在内，并设计一栏填写员工要求了解的情况，出示给劳动者，要求其签名，并保留证据； 4.对于存在职业危害和特殊危险的岗位，应告知劳动者，由劳动者签字确认，企业保管。 审查求职者相关背景 1.用人单位应主动咨询和了解劳动者有关情况； 2.询问内容应与劳动合同直接相关，不得侵犯劳动者的隐私权（如有无异性朋友、是否怀孕等）； 3.核实劳动者个人资料的真实性，对技术工种资格证书、外国人就业资格证、学历证书、工作经历等背景进行调查，并做好证据保全工作，让劳动者在个人简历上签字并声明确保其真实性，包括相关证书复印件署名等，否则将承担相关责任； 4.询问劳动者有关病史，对存在癫痫、精神等突发性病史信息进行了解，对隐瞒者由其自己承担后果； 5.用人单位招用劳动者，不论采取何种途径，都应由劳动者本人填写入职登记表，并应让劳动者承诺声明：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，单位可立即解除劳动合同，后果由