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医院劳动用工人员的薪酬设计(共6312字) 本文 劳动用工是指用人单位和劳动者个人签订劳动合同，使劳动者成为用人单位的成员，在用人单位的管理下提供有偿劳动。它是社会经济发展的客观要求，各行各业都需要劳动用工。医院作为医疗卫生事业单位，同样存在劳动用工。医院由于事业编制不足和广大人民群众对医疗诊治、疾病预防以及卫生保健需要日益增长等原因，为了确保医疗安全正常运行，而招聘编制外人员，将其补充到医院临床、医技、后勤职能管理等岗位从事相关工作，这就形成了医院的劳动用工。医院对劳动用工的管理，应该把薪酬管理放在首位，因为薪酬是劳动用工人员从事劳动或工作所应得到的物质报酬，是关系劳动用工人员切身利益、影响和决定劳动用工人员的劳动态度和工作行为的最为关键的因素。在当今市场经济体制下，如何做好医院劳动用工薪酬管理，如何使医院劳动用工薪酬管理具备竞争力，如何留住和稳定劳动用工人员，是每个医院必须面对和解决的重要问题。针对这些问题，笔者结合自己十几年的工作经历，作浅粗探讨。 一、医院劳动用工薪酬管理的重要性 薪酬大体可分为工资、奖金、津贴和福利。对薪酬进行管理，其实就是薪酬系统的设计、执行和维持并使之适合组织、团体和个体绩效的过程。充分认识薪酬管理的重要性，是医院做好劳动用工管理的前提条件。 （一）加强劳动用工薪酬管理是医院完善薪酬管理体系的必然要求 长期以来，各大医院一味地强调医疗质量和疾病诊治服务水平，而对劳动用工这部分人群的管理往往不够重视，特别是医院对劳动用工的薪酬管理缺乏统一的认识，更没有制定相应的规范制度文件，劳动用工的管理基本处于半放任状态。在当前“用工难、用工荒”的社会环境下，国企、外企、民营企业等都在加大力度完善薪酬管理体系，以便顺利渡过用工难关和构建和谐、稳定的劳动环境。医院作为差额拨款的事业单位，在只能实行企业化经营管理的条件下，如何吸引员工和留住员工，创造和谐稳定的用工环境，对医院人力资源管理来说是一个重大考验，而这关键又取决于建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为医院必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住员工的重要手段，如果出现劳动用工薪酬管理欠缺，则必然会影响医院劳动用工关系的稳定，直接或间接地影响医院既定目标和任务的实现。因此，加强劳动用工薪酬管理是医院完善薪酬管理体系的必然要求，具有重要性和紧迫性。 （二）通过薪酬管理，可以吸引社会和稳定医院的劳动力资源 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。另外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，调节着人们择业的愿望和就业的流向。在目前的市场经济中，薪酬无疑是吸引和留住员工的有效工具，科学合理的薪酬体系是吸引和留住员工的必要条件，同时又能适当控制用工成本。由于医院劳动用工人员主要为医疗卫生服务，他们工作的辛苦程度和风险程度比较大，因此对其专业性、职业性要求比较高，如果他们得不到合理的劳动报酬，就会很容易放弃为医院服务的机会，与此同时，没有合理的劳动报酬，也难以有效吸引社会劳动力进入医院领域。可见，加强薪酬管理，是吸引和稳定医院劳动用工人员的重要途径。 （三）通过薪酬管理，可以激励医院劳动用工人员 薪酬是全面满足员工多种需要的经济基础，它是使员工努力工作的有效激励手段。薪酬的高低决定了人们物质生活条件的好坏，同时薪酬的高低在某种程度上也可以代表一个人的社会地位的高低。科学合理的薪酬管理体系可使每位员工积极主动地履行职责，使劳动用工人员体会到自身被医院关心和自我价值被认可，从而增加其对医院的情感依恋，自觉地以医院为家，为自身的发展与医院的发展同甘共苦，为医院的各项建设而努力工作。对于医院劳动用工而言，要在了解用工人员的需求现状及所处环境的基础上，针对不同层次的用工人员采用不同的激励手段。对于生活水平较低的劳动用工人员，通过不断满足他们的物质需要，能够使他们产生一种感情的体验和精神的满足，会激发他们的工作热情，形成一种凝聚力；而对于生活水平较高的劳动用工人员，物质激励作用愈来愈弱，激励的侧重点应该以精神激励为主，以满足他们高层次的需要，体现他们的自我价值；对追求自主、多元、成就的知识性员工而言，他们自身的特点决定了不能以金钱为主要的激励手段，对他们的激励要更多地考虑怎样赋予他们有挑战性的工作，并充分给予其自主权，因为个人成长、工作自主、业务成就感占据了他们思想的主导地位。在报酬设计上，还要考虑短期激励与长期激励相结合。 （四）通过薪酬管理，可以满足医院和劳动用工双方的需要 目前，我国大部分医院是政府差额拨款的卫生事业单位，每年政府拨款的资金还不够支付医院的离退休人员工资。因此，医院要达到以较低成本来