吉珠人力资源管理第七章+绩效考核与管理精要.pptVIP

四、绩效评价标准的类型员工的特征员工的行为员工的工作结果 四、员工绩效考核系统容易出现的问题 只要求员工的直接上司对员工进行评价； 工作绩效评价的标准不稳定； 评价者个人的价值观和偏见，或者主管人员为了部门内部的一团和气； 在评价过程中，有些主管人员处于高人一等的评判员的位置上，降低了员工对绩效考核系统的接受和认同的程度； 经理人员不重视，少反馈。 二、工作行为评价法之二：客观评价 关键事件法； 行为对照表法； 等级鉴定法； 行为锚定评价法； 行为观察评价法。 关键事件法：就是通过观察，记录下员工工作时特别有效和特别无效的行为，依次对员工进行考核评价。 例：美国通用汽车公司（GM）在1955年运用这种方法的过程为例 一位领班对一个部下的工作“协作性”是这样记录的： 有效行为：虽然今天没有轮到杰克加班，但他还是主动留下加班到深夜，协助其他同事完成了一份计划书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。 无效行为：总经理今天来视察，杰克为了表现自己，不与同事协商，擅自加快工作进度，造成工作无法衔接。 行为对照表法 等级鉴定法： 行为锚定评价法 行为观察量表法 例：考核项目——工作的可靠性 有效地管理工作时间 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 能够及时地符合项目的截止期限要求 几乎没有 1 2 3 4 5 几乎总是 必要时帮助其他员工的工作以符合项