提高招聘技巧九大技巧ppt讲述.pptx

提高招聘部门有效工作技巧 目 录 CONTENTS 01 如何撰写招聘广告 02 招聘定位 03 如何正确选择招聘渠道 04 玩转网络招聘 目 录 CONTENTS 05 基础岗位的电话哪里来 06 如何辨别简历 07 电话邀约技巧 08 薪酬谈判 09 结构化面试 如何撰写招聘广告，更有吸引力 看过好多招聘广告，如工资面议，职位要求与实际不符，无公司地址，等等，个人认为，招聘广告的目的就是让更多的求职者关注并投递简历。咱可换位思考，假如你是求职者，会对什么样的招聘广告关注呢？ 钱多事少离家近，位高权重责任清，这难道不是每个求职者的最爱么。那么薪资、福利、工作地点、职位、个人发展，工作内容将是求职者最最关心的问题。 招聘广告要简短，逻辑清晰 1 展现职位的某一优势 2 硬性要求明确 3 必要的岗位描述及职位要求 4 个别岗位可明确晋升通道 5 招聘广告需要突出的重点： 招聘定位到底有多重要 在人力资源管理中，提起招聘，是HR令人头痛的事，从招聘需求的确认到招聘信息的发布，到招聘计划的实施，以及人员到位，最后试用等，我们都离不开一个原则，那就是招聘定位，招聘定位主要是解决什么岗位需要人和需要什么样合适的人等。即：岗位准确定位，招聘标准定位。 岗位准确定位 ?????? 招聘岗位准确定位就是解决招聘需求，确定什么岗位需要人，要解决这个定位，大家也不难理解，但真正做起来却有些难度，确定人员需求一般从以下几个途径来确定。 人力资源规划，这方面在很多企业来讲没有，但，我们在年初或年末制定招聘计划，确认招聘需求时，可以通过与公司领导或高层领导沟通，确定招聘需求。当然，还有好多是临时需求，你可根据业务需要，多部门多领导沟通来确定。 分析上一年度业绩，根据公司发展战略及目标，确定需要配置哪些人才，哪些人才具有空缺，对空缺人才提出招聘需求。如公司明年需要开发西南市场，那么你就需要提前做好岗位定位及规划。 人力资源部根据公司整体人力资源发展变化和人力流失结构和趋势分析提出招聘需求。 其实我们做到上述那些并不难，可关键是，一些新增岗位，如果我们没有对新增岗位有一个明确定位和明确他的组织关系，那么我们招聘时不会取得成功，即使招聘到位，由于岗位没有明确，新进人员无法开展工作，使人才流失，招聘白费功夫。 硬性指标定位，比如学历、年龄、性别、户口、职业资格证书等，不是每个出纳都需要本地户口，也不是这个岗位必须是男性，当然也不是你公司的门槛是全日制本科，就所有的岗位必须是全日制本科。比如招聘销售，难道必须是本科学历么？ 1 薪资定位，什么样的薪资匹什么样的人才。你说月薪2000，怎么可能招聘到本科，形象好，气质佳，文笔好，沟通好的文员呢，即便你招到本科，那么其他条件也会大打折扣。 2 其他要求定位，比如工作年限，比如工作年限，大企业工作经历。好多单位领导都喜欢招聘有当地知名企业工作经历的求职者，但换位思考，作为这样的求职者为什么会选择你的公司呢？ 3 招聘标准准确定位 如何正确的选择招聘渠道 正确的选择招聘渠道是招聘成功的关键，招聘其实就是销售，例如一个产品的成功销售，要看产品通过何种渠道推广到消费者。下面来浅谈下招聘渠道。 个人认为，你的招聘广告如何让精准的人群关注，这是你招聘成功的第一步，那么招聘渠道的选择就是重中之重，同样不同的招聘岗位即将应对不同的招聘渠道，下面将一一列举。 1、中高端人才。可通过网络招聘、公司内部推荐，猎头，定向猎聘来完成。网络招聘可选择智联、猎聘等一些招聘网站，内部推荐可由公司相关职位的人员推荐，猎头和定向猎聘不做细谈。 2、基础岗位。可选择网络招聘、人才市场，定向招聘等。 3、行政类岗位。如财务，行政人事，以及一些管理人员，这些岗位基本可通过网络招聘网站，在智联，前程，猎聘等招聘网站基本可以满足。 4、导购、服务员等，这类岗位可通过58同城来完成， 5、一线操作工。可在工厂附近10公里范围张贴招聘小广告完成，也可通过校园招聘完成，当然58同城也有一定的招聘效果，如果条件允许可选择劳务外包。 6、销售人员，这个岗位是最不好招的，这需要你在多渠道发布招聘广告，动用一切可利用的收费，免费资源。如网络招聘，报纸，人才招聘会，校园招聘会，论坛，QQ群，微信群及朋友圈，小广告等等。 7、专业性人才，如特殊岗位，比如注册安全工程师，可联系考证机构以及网络招聘完成，同样，网络招聘也会有专业类招聘网站，比如北极星是针对电力行业招聘，拉钩网是IT招聘效果比较好， 各个招聘渠道 1、网络招聘：招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息， 2、校园定向招聘 校园招聘的费用低廉，