的管理心理学第6章节.pptVIP

第六章 人的期望 第一节 期望理论 第二节 价值观 第三节 目标管理 第一节 期望理论 一、什么是期望 （一）期望的概念 期望指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。 （二）期望心理的产生 1、有某种需要 这是产生期望的基础和前提，是内因。 2、目标及目标价值 目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体吸引力的大小，即效价，是外因。 3、可行性比较 考察自己的能力和经验是否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足的可能性的大小。即期望概率。 （三）期望心理特征 1、表现一定的期望概率 期望概率：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主管上估计达到的目标得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。 2、表现一定的行为动力 期望那个心理与行为相关，期望心理是人的行为表现的内在动力之一，期望成功的概率较高，成功后满足需要的价值大时，驱使行为表现的动力就愈大；反之就越小，即高期望；高表现；低期望，低表现。如父母对孩子抱有期望越高，对孩子的干预或支持度就越大。 3、表现为一定的期望强度 期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力大小。 4、表现为一定的变化性 期望心理具有方向和目的，二方向和目的变化不是一成不变的。它随着客观环境即目标的变化而发生不断的变化。 （1）横向变化 （2）纵向变化 二、期望理论 维克托.弗洛姆，著名的心理学家和行为科学家。1964年出版《工作与激励》，提出期望理论。 主要观点：要一个人花费精力（即有动力）去做某事，他必须相信： 努力就能取得良好的业绩。 良好的业绩回导向某种渴望的报偿。 这样的报偿能够满足某种重点的需要。 满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。 期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里盘算各个选项收益的多少，然后根据自己的计算（未必合乎实际）来选择自己得益最多的选项。 你付出努力的多少和你预期能够得到回报的多少有关。 （一）期望理论的内容 期望公式：激励水平=期望值×效价。 激励水平：也即激励程度，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积极性的高低和持久程度。 期望值：也叫期望概率，指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果（目标）的可能性大小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有任何机会）到1（绝对会成功）受个性、情感、动机影响 效价：是达到目标对于满足个人需要的价值。 人在这些情况下受到激励 预期成功的可能性大：相信可以完成任务(努力与绩效的关系) 激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回报（绩效与奖励的关系） 回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报很有价值（奖励与满足反而恩需要的关系） 这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题： 它对我有什么好处？ 为了得到这种好处我需要付出多大的努力？ 如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大机会真正的获得回报？ （三）期望理论的发展 1、区别两种效价 把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。 2、区别两种期望值 指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。分别称为EI(努力到绩效的期望值)和EII(绩效到报酬的期望值) 3、考虑其它与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。主要包括：在期望认知的形成中个性变量的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对吉利和实际绩效相互关系的可能影响。 4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。 期望理论中的个体心理过程 （1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果 积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。 消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。 （2）个体分析结果对自己的吸引力有多大 （3）个体确定怎样行动才能达到该结果 明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。 （4）确定工作成功的可能性 个体在衡量了自己可以控制的各种能力后，作出的对工作成功的期望概率。 三、期望理论在管理上的应用 （1）自觉性：人们可以自己自觉的评价唉自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。 （2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而能得到提高到。（提高能力，扩大经验范围） （3）明确性：奖励和别期望的行为要有紧密的、明确的联系。 （4）一致性：奖赏也哦和