企业人才的选用.docVIP

企业的人才选用 1．确立长远目标 确立长远目标，即勾画企业的长远目标和愿景，并且明确企业的核心理念，目的是为了使企业朝着创业人以及全体员工所希望的方向发展，而不至于创业人退出之后，导致企业内部混乱。因此，创业人在退出之前一定要明确企业的发展方向，确立核心理念，即使企业将来由聘用或选拔的人进行管理，同样也能够朝着创业人所希望的方向发展。 ? 2．注重培养下属 注重培养下属，也就是领导者在退出之前要把工作的重点从自己做转变为更多的带着下属做，直至下属能够独立做。要注重培养接班人，从而提升自我。创业人要退出，就必须有接班人，而接班人是需要创业人培养的。不能因为创业人的退出，某项工作就荒废了，或者即使有人做，却做不好，这都是对企业极大的伤害。 ? 3．建立健全的组织体系 建立健全的组织体系，也就是在注重授权、发挥下属积极性的同时，建立健全科学的管理平台以保证创业人退出后企业不失控。只有这样，创业人才能够安心地退出，即使在其退出后，整个企业也能够健康、稳定地发展。 ? 进行人员培养 在人员的选拔过程中，领导者常常会觉得很难找到所需素质的合格人选。如何才能找到合适的人选，培养合格的人选呢？ ? 1．找不到所需素质的合适人选的原因 ◆没有企业所需的人 没有企业所需的人，也就是说企业所需要的人根本没有或者发现不了。为什么会出现这种情况？ 一是要求过高。例如当企业招聘一名员工时，要求其既懂德语又懂财务，还要擅长管理，精通国际贸易，可是这样的人选在人才市场中也许根本就没有，或者实在是太少了，很难发现。造成这一结果的原因就是企业的要求太高，岗位设计不合理。当把这种对人集于一身的要求分别提出，把一个岗位变成三个或四个岗位，根据可得人才来设计企业的岗位，那么找到所需素质的合格人选就要容易得多。 二是需求不明确。例如企业在寻找接班人时，常常会说：“我们要找一个德才兼备的接班人”。这种说法太抽象，什么叫“德才兼备”呢？如果以普遍意义上的“德”、“才”进行衡量，德才兼备的人确实比较少。如果企业明确要求，所谓“德”就是认同企业文化，所谓“才”就是符合岗位要求，从这一点来衡量，绝大多数员工都是德才兼备的。 ◆企业得不到所需的人 企业为什么得不到所需的人呢？主要原因是缺乏有效的沟通与激励。有时候企业发现不了所需的人，也许是因为没有合适的途径，缺乏有效的沟通，使得双方无法走到一起；或者是因为缺乏激励，例如企业知名度不高，报酬不高，没有发展空间等。 ? 2．怎么样获得所需的人 ◆细化岗位职责。把岗位职责细化，每个岗位设置一个要求，满足可得性，也就是说企业所要求的人并不是市场上得不到的，而应该是市场上存在的。 ◆探索合适途径，对不同的人要从不同的地方寻找。普通人员可以从人才市场招聘，而核心人员更多的是在日常的工作、交流中观察和发现。 ◆转变工作观念，注重亲自培养。有时候也许企业拥有在基本素质上具备企业要求的人才，此时关键是对这一人才的培养。这就需要领导转变工作观念，工作不仅要自己做，也要指导下属做，对员工逐步进行培养。 ◆提高工作标准。通过工作标准的提高，给员工以压力，试探员工的工作能力，发现员工的工作潜力。 ◆提供更多职位，创造表现机会。员工有表现的机会，才能有施展才能的机会，只有在尝试的过程中才能发现员工的潜力。 ◆竞争上岗，建立淘汰机制。通过建立这样的机制，使得符合企业需要的员工留下，不符合企业需要的就淘汰，逐步发现企业所需要的人才。 ? 如何用人 ? 1．授权与监督 中国有一句话叫“用人不疑，疑人不用”。这句话从道德角度来说是有道理的，但是在实践过程中千万不要“用人不疑，疑人不用”。 ◆“用人不疑”导致的结果往往是后悔不已。如果领导者“用人不疑”，绝对相信所用的人，不对其加以监控，失去监控的权力是导致腐败的根本原因，所以最后的结果往往是后悔不已。 ◆“疑人不用”导致的结果是无人可用。领导者不能凭空相信一个人，只有在实践中才可能逐步了解一个人，从怀疑走向信任，所以“疑人不用”导致的结果就是无人可用。 因此，领导者“用人要疑，疑人也要用”，在此基础上“用人不疑”，即在加强授权的同时注重控制体系的建立和监督职责的履行。 ? 2．长处与短处 很多企业领导者常常会说企业中没有多少理想的员工。为什么会出现这样的情况呢？这往往是追求完美的结果。因为追求完美，所以对人要求太苛刻，而结果则是无人完美。每一个人都有长处也有短处，所以在接受一个人长处的同时，也应容忍他的短处。一位员工只要没有对工作而言的致命缺陷，就是一个可用之人。作为领导者应该多注意员工的长处，发掘其潜力，而不能把眼光集中在员工的缺点上，只见缺点不见优点，如果对员工只见缺点不见优点，只能导致企业无法用好人，最后无人可用。 对待员工的长处与短处应该从求全责备走向相互欣赏。只有当上下级之间能够相互欣赏的时候，才有可能齐心