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我国人力资源会计实施问题研究(共2657字) 人力资源会计是会计学的一个分支,是对人力资源的成本和价值进行确认、计量、记录和报告,为企业人力资源开发与管理提供相关信息的信息系统。是从信息的角度出发，将人力资源与会计的一些方法结合,为企业内部信息使用者提供人力资源成本和价值两方面信息的管理活动。 一、人力资源会计实施基础 1.研究范畴。 人力资源会计主要有两个研究方向，其一是人力资源成本会计,主要研究企业人力资源成本计量和摊销的程序及方法。其二是人力资源价值会计，反映职工或者群体在企业中可提供未来用途和服务的估计现值总和。 2.资产确认。 用人机构和劳动者的劳务合同一经签订,用人者在事实上获得了对被雇佣者一定时期内劳动力的使用权,并且这种权利是以劳务合同的形式确立下来的。在合同规定的期间内，用人机构控制了被雇佣者的劳动力。同时这种劳动能力可以为企业带来收益，并且企业为了获取这种劳动能力进行了各种支出,如招聘费、培训费、劳务费等等都是以货币的形式进行支付的，这又表明人力资源是可以进行货币计量的，所以人力资源符合资产确定的条件。但是由于人力资源有其自身的特殊性，对它进行确认、计量和报告，要比物质资源复杂很多。 3.实施意义。 就目前来看，我国国民经济的发展更多依托的是中小企业的发展，而中小企业想要发挥保证经济稳定增长、缓解就业压力、促进市场竞争、推进技术创新等方面的重要作用，就离不开人力资源会计为其提供信息上的支持，因此人力资源会计的实施是非常有必要的。但由于中小企业对人力资源会计缺乏针对性的学习和了解，没有准确的确认计量方法，加上自身条件有限，无法形成重视，导致人力资源会计在中小企业中难以发展。 二、人力资源会计实施问题 1.观念落后。 人们习惯于把物质资源确认为资产，却从不把人的价值进行客观反映。而人力资源恰恰是人的价值反映，具有与物质资源明显不同的特性。同时各部门给与人力资源会计的重视程度不够,没有打破过去理论对于思维的束缚，崭新的理论没有得到应有的关注，没有为人力资源会计的推行营造良好的环境。 2.计量难度。 一是当前企业所实行的人力资源管理理论不能与人力资源会计的计量很好地结合，人力资源并没有从会计学的角度进入企业财务报告体系。二是当前的计量模式并没有科学准确地把人力资源价值核算出来。因为人力资源潜存于劳动者体内,只能通过生产经营活动才能体现出来，对任何企业而言，他们所能控制的人力资源仅仅是劳动者的劳动成果。正是这种特性使得人力资源价值时常被高估或低估，难以被精确计量。三是人力资源价值是极易变化的,它不仅受到企业的管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，还受劳动者个人的体质、性格、能力、欲望等主观条件的影响，具有很大的不确定性，导致难以进行计量。除此之外，人力资源会计在实际运用中几乎是白纸一张。比较简单的初级研究已经完成,但是因为其特殊的性质,加上没有相应的会计准则与之配套,研究成本过高和实际经验的缺乏，人力资源会计在国内很难发挥其应有的作用。 三、人力资源会计实施对策 1.成立专门的机构对人力资源会计相关问题进行研究和探讨。 要想改变我国人力资源会计认识不足，理论缺乏，不能准确地确认和计量的现状，首先，要在宏观方面进行革新，并且在实践中断吸取教训，总结经验，逐步完善人力资源理论体系。其次，要将实践中的研究成果通过报纸、电视、广播、杂志、网络等媒体进行宣传。第三，要定期组织人力资源会计专题的学术会、研讨会和报告会，并积极邀请全国地大专院校、会计师事务所和政府、经济界人士参加，共同研讨，以此推动人力资源会计的发展。 2.建立人力资源信息库，进行科学、系统的管理。 由各个单位、企业人力资源管理部门牵头，其他部门予以配合，对机构内部的人力资源进行统计、整理、分类、归纳、总结、存档，建立科学的评价评估系统。这样一来，企业在遇到与人力资源相关的会计问题时，系统可以予以帮助，进行妥善的处理。相比以前，这样的职能细化必定能达到降低总体成本，提高工作效率的效果。同时，完善的人力资源信息评价系统能够为各种人才提供一个合理的市场价格,从而为会计核算提供依据，企业也可以自由、方便地获取其所需的人才。 3.重视人力资源开发，适度提高投入。 在现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低(仅占工资总额的1.5%)的情况下,企业对人力资源的投入是远远不够的。企业应当加大对人力资源的投入，向员工提供有吸引力的工资福利待遇、使得员工的医疗保险、住房、养老都能得到保障；并对人力资源进行适度开发，在自身条件允许的情况下为员工提供各种进修、培训的机会；适当提供加薪升职的机会,开发员工的内在潜力，对人力资源的投入进行