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校园资源管理激励研究(共4910字) 1、前言 “大学的荣誉不在它的校舍和人数，而在它的一代一代教师和学生的质量”，这是著名的哈佛大学的某任校长说话的话。对于高校而言，如果缺乏高素质、高水平的教师，就无法培养出高素质、高水平的学生。因此，加强高校的人力资源管理，特别是高校教师的管理，对于提升学校的层次、提高学校的定位，有着积极的现实意义，应当把该项工作置于学校管理工作的中心，使人力资源管理成为教育管理中的第一重要单元。对于高校而言，首要任务就是提高高校人力资源管理水平、有效调动高校教师的积极性与主观能动性，从而培养高素质、高水平的高校优秀教师。我国目前现有的高校人力资源管理理念中，缺乏深一层次的认识，对于优秀教师的吸引培养问题上，缺乏一个行之有效的激励机制，缺少一个能够让教师自我激励、自我实现、自我发展的人文环境。随着近些年来，我国高校招生规模的不断扩张，一支高素质、高水平的教师队伍在培养人才中显得至关重要。基于目前高校人力资源管理中的问题，本文就其中的激励机制进行相关的研究探讨，旨在找到其中的解决办法，提高高校人力资源管理水平。[1] 2、高校人力资源管理的意义及特点 2.1高校人力资源管理的意义。人力资源指的是能够推动整个经济和社会发展的劳动力的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力；是人具有的对价值创造起重要作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。高校人力资源就是指能够推动我国高等教育事业发展的，能够培养人才作用于社会经济发展的具有体力劳动或者脑力劳动能力的处于劳动中的人。人力资源管理的目的是发现、开发和使用人力资源。人力资源管理的本质是通过合理科学的配置人力资源来充分调动人的积极性，最大限度的发挥人的创造能力，为社会创造更多的价值。高校人力资源管理，指高校不断吸收高素质人才，对已有的以教师为主体的人力资源进行科学的规划、合理分配、采用合理的奖惩制度鼓励教职员工工作的积极性、主动性及创造性，充分开发教职员工的潜能，做好高校人事管理，尽量实现高效益、高效率的利用高校人力资源，实现高校发展目标的整个活动过程。在我国高校，每一位教职员工都是高校人力资源管理的对象。做好高校人力资源管理，能够有效地促进高校教职工的全面协调发展，实现其个体意义；能够提高教职员工的发展成就，从而促进高校发展战略的实现；能够有效提升学校的竞争力，具有积极意义；对于高校为社会培养输送高素质的人才、做出高水平的科研成果有积极的促进作用，可以将人力及科研成果转化为生产力，极大地促进社会经济的不断发展。[2] 2.2高校人力资源管理的特点。高校人力资源管理的特点不同于其他行业的人力资源管理。其一是学术性：学术活动是高校的主要活动，高校人力资源的劳动带有创造性与复杂性。高校管理的主要领域是学术管理，因此，高校的人力资源管理必须服从并服务于学术管理。其二是多样性：高校人力资源的构成具有多样性的特点，因此高校人力资源管理也就带有多样性，这就要求高校的人力资源管理工作中的管理思路、策略以及措施都相应的具有多样性特点。其三是主体性：高校人力资源的主体就是教师，在高校人力资源管理过程中，必须坚持以教师为中心，必须坚持以人文本。其四是激励性：在高校人力资源管理中，坚持激励性理念是高校人力资源管理的本质特点，该特点从彰显个体的成就为出发点，实现凝聚群体的优势。 3、激励理论概述 3.1激励的概念。激励的本意是人在外界条件刺激下产生的心里紧张的状态。激励最的核心作用是调动人的主动性、积极性与创造性。激励的本质是了解人的正确需要，然后进一步刺激其动机，从而产生相应的行为达到目的。激励最显著的特点就是自觉自愿性和内在驱动性。 3.2激励的模式。激励的模式有三种：其一从内部状态而言，激励指人的整个机动系统被激发处于一种激活状态，能够为其行为提供强大的推动力量；其二从诱因与强化的观点而言，激励是将外部的有限激励转化为内部强大的心理动力，进而强化或者弱化人的行为活动；其三有心理与行为过程而言，激励指的是一定刺激使得人的动机被激发，从而产生一股内在动力，进而朝着自己期望的目标不断前进的心理与行为过程。[3] 3.3几种激励理论。人的一生的不同阶段需要得到满足的方式也是不同的，相应的激励理论也很多，像：赫兹伯格的“双因素理论”、马斯洛的“需要层次理论”、亚当斯的“公平理论”、佛鲁姆的“期望理论”等都是著名的激励理论。下面简要介绍双因素理论与需要层次理论。 3.3.1赫兹伯格的“双因素理论”。所谓双因素指保健因素和激励因素。保健因素与工作环境和工作条件相关，也就是工作的安全性、工作条件、工作中的人际关系、工资福利待遇、规章制度等等；激励因素与工作本身相关，也就是工作的积极性、工作成效