企业人力资源管理师二级技能复习提纲企业人力资源管理师二级技能复习提纲.docVIP

?企业人力资源管理师二级技能复习提纲 第一章 企业人力资源规划一、直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制等组织结构的优缺点及适用性p1—5二、组织结构与企业战略、外部环境的关系P11—12三、工作设计的内容和作用P14—15四、人力资源战略与企业基本竞争战略的关系P258五、编制人力资源规划的程序六、人力资源需求预测的一元线性回归和转换比率分析法P31—33八、人力资源供给预测的管理人员接替图和马尔可夫模型法九、人力资源供求平衡的方法p34—35人力资源规划程序图(附件一)管理人员接替图(附件二)也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需的训练等内容，由此决定有哪些人员可以补充组织重要职位空缺最终目标，是确保组织在未来能有足够的合格管理人员的供给第二章 招聘与配置一、工作分析的流程、主要内容和方法选择p49—50、P13、P51—52二、招聘的主要程序与步骤p56三、内外部招聘的优缺点及各种招聘渠道的适用性p61、四、面试的步骤及其常见错误的改进p66—68五、行为描述方法的运用p68—70六、离职面谈的内容p77七、提出降低员工流失的措施p79—P82第三章 培训与开发一、员工培训的程序及要注意的问题p117—118二、员工培训计划的制定p118—119三、培训机构的选择p119—120四、企业不同发展阶段培训模式和内容的变化五、中层管理人员和新员工培训方法的选择六、新员工导向培训的内容七、培训评估的层次和方法p133员工培训的系统过程一、培训需求分析培训需求分析的过程（一）组织分析?分析战略、目标、资源、态度，找出存在问题，确定培训是否解决问题的最好方式（二）任务分析?分析与绩效相关的工作任务的详细内容、标准和所应具备的知识和技能，任务分析确定标准绩效的尺度（三）人员分析?在对照标准绩效的基础上，分析人员个体现有状况的差距，确定谁需要和应该接受培训及培训的内容二、制定培训计划（一）明确培训目标?是指明确培训活动的目的和预期成果?培训目标可分为若干层次?按内容可分为若干方面，如技能提高、知识传授、态度转变等?要求：与战略目标一致；可操作性强；效果可测量（二）设计培训项目?是培训目标的具体化。包括：课程、形式与方法、对象、教师、教材、地点和场所、时间和步骤的选择和确定第四章 绩效管理一、绩效管理和绩效考评的流程p138二、绩效考评的意义及其前提工作三、360度绩效考评p140—141 四、目标管理法p165五、目标或指标设置的SMART原则六、关键绩效指标七、平衡计分卡绩效管理的流程?绩效计划?绩效实施?绩效考评?绩效反馈与面谈?绩效改进和导入?绩效结果应用目标或指标设置的SMART原则要求 正确做法 错误做法S 具体的Specific 切中目标适度细化随情境变化 抽象的未经细化复制其他情境的指标M 可度量的Measurable 数量化的行为化的数据和信息具有可得性 主观判断非行为化描述数据或信息无从获得A 可实现的Attainable 付出努力可以实现在适度的时限内时限 过高或过低的目标期间过长现实的Realistic 可证明的可观察的 假设的不可观察的R Releavent 相关的 T 有时现的Timebound 使用时间单位关注效率 不考虑时效性模糊的时间概念360度绩效评估?员工的绩效不只是由他的直接上级予以评估，同时还应由他的下属、同事和客户从不同的立场和角度加以评估?优点：比较公平公正；有利部门间沟通；较易开展工作?缺点：增加了系统的复杂性；可能产生相互冲突；需培训才能使系统有效关键绩效指标?关键绩效指标是评估绩效的可量化的或可行为化的标准体系，是体现对组织战略目标有增值作用的目标?通过在关键绩效指标上达成的承诺，上级和下级就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通?关键绩效指标法是指绩效评估立足于关键绩效指标，由这些指标为绩效评估提供基础性数据平衡计分卡?平衡计分卡的概念是一种把一组绩效评估指标与企业战略目标有机结合，支持企业将战略目标加以落实的管理制度将战略目标转化为可衡量的关键绩效指标使绩效评估成为企业战略管理的组成部分?平衡计分卡的核心思想公司愿景战略目标企业价值实现因果链财务绩效角度 目标 评估指标我们在股东眼里应该是怎样的？ 客户价值角度 目标 评估指标我们在客户眼里应该是怎样的？ 内部运营角度 目标 评估指标我们的关键成功要素和最优业务流程是什么？ 学习与成长角度 目标 评估指标我们必须怎样不断创新和提高？