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绩效管理总复习绩效管理概述1.（单选）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；一是行为说。近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。2.（单选）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里3.（单选）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效可以分为任务绩效和周边绩效。4.（单选）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和周边绩效。5.（单选、多选）从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。6.（名词解释）绩效主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。7.（单选、多选）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性8.（多选）坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素，分别是陈述性知识、程序性知识或技能和动机。9.（单选）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素10.（单选）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。11.(名词解释)绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化运行。12.（简答）绩效管理的内涵（1）绩效管理是双向的管理活动（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理（3）绩效管理是周期性、持续性的活动13.（论述）绩效管理的意义战略意义：（1）绩效管理可以有效地推进战略实施（2）绩效管理有助于适应组织机构调整和变化（3）绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力管理意义：（1）绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础（2）绩效管理可以节约管理者的时间成本（3）绩效管理可以促进有效的沟通开发意义14.（简答）绩效管理体系由以下五个部分组成：绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈以及绩效评估结果的运用。15.（单选）绩效管理的第一环节是绩效计划，这是绩效管理过程的起点16.（单选）绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段。17.（单选）所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。18.（简答）有效的绩效管理体系的特点：（1）战略一致性（2）明确性（3）可接受性（4）效度（5）信度19.（单选）绩效管理体系的战略一致性是指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标和企业文化的一致性程度。20.（单选）绩效管理体系的明确性是指企业的绩效管理体系能够在多大程度上为员工提供一种明确的指导。21.（单选）绩效管理体系的可接受性是指运用绩效管理体系的主体接收该体系的程度。22.（单选）效度，是指测量的正确性，即一个测量标准能测出所测东西的程度。23.（单选）信度，是指测量结果的一致性程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。24.（论述）绩效管理与绩效评估的区别与联系区别：（1）人性观不同（2）内容不同（3）管理者和员工的参与方式不同（4）目的不同（5）效果不同（6）侧重点不同绩效评估绩效管理人性观人性恶人性善内容事后评价事后评价+绩效改进参与方式员工不参与管理者和员工共同参与目的制定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规划辅导效果不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况侧重点评估过程的执行持续沟通和反馈联系：从管理的角度看，通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。25.（论述）绩效管理的认识误区与实践问题分析认识误区：绩效管理等同于绩效评估；（许多企业的管理人员认为年末填写的那几张评估表就是绩效管理）决策者对绩效管理重视不够；（有些企业的决策者对绩效管理没有给予高度重视或未把绩效管理提上议事日程）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（很多企业管理者常常错误地认为绩效管理只是管理部门的事情）员工对绩效管理缺乏理解（若员工认为绩效评估是管理者和“算总账”，是和我过不去）26.（论述）绩效刮泥的实践问题分析（1）人力资源经理和直线经理定位不明（2）绩效管理战略目标脱节（3）绩效指标缺乏科学性（4）绩效评估过于主观（5）忽视绩效面谈和绩效反馈（6）绩效评估结果没能得到切实的运用绩效管理的理论基础1.(单选)我们将绩效管理的理论基础体