激励机制在煤炭企业人事管理中的价值(共3096字).docVIP

激励机制在煤炭企业人事管理中的价值(共3096字) 一、引言 目前，我国煤炭经济虽然取得了较大的成功，但是也存在着不小的危机。又由于煤炭领域对很多中小企业的吸引，使得煤炭企业面临着很大的发展困境，尤其是在人事管理方面。为了提高煤炭企业在激烈竞争中的地位，就必须着重考虑如何吸引人才、留住人才、提高员工的工作激情和效率等问题。近几年，多数煤炭企业都出现了严重的人才流失现象。如：中煤大屯公司徐庄矿在2010-2015年期间招聘大学毕业生25人，已有5人先后辞职，有3人从事非相关专业工作，另外，还有26名专业技术人才相继离职。因此，煤炭企业要完善人事管理的激励机制，提升企业对人才的吸引力，提高员工工作激情，从而有效地提高煤炭企业的人才储备量，提升企业在市场中的竞争能力。 二、激励机制在煤炭企业人事管理中的问题 1.人事管理模式老化。 在现在激烈的市场环境中，大多数煤炭企业仍然沿用原先的人事管理思想，对人才进行招聘、业绩考核、人才选拔、技能培训以及奖惩等管理方式，没有充分意识到在现今社会中“以人为本”的新理念，没有把人作为主体，而是把领导的意愿强加到员工的身上，使员工失去了应该享有的某些权力，从而工作变得消极怠慢，甚至辞职。另外，企业在对人才进行管理时没有考虑到企业建立的最终发展目标，没有发现和重用对企业有需要的专业技术人才，流失和浪费了大量的人才资源，这些都严重制约了煤炭企业的发展。 2.人事管理的激励措施过于陈旧。 当前很多煤炭企业在人事管理中都应用了激励机制，但是由于缺乏创新，造成企业内部的激励措施缺乏新意、大都雷同，不利于企业对人才的吸收、激励和管理，更没有真正地提高企业在市场中的竞争力。而且人事管理的激励机制还不完善，存在着诸多问题，弹性不足，使得激励机制不符合员工的需求和企业的发展目标，失去了采取激励机制的根本意义。 3.激励机制忽略了员工本身的需求。 在煤炭企业的人事管理中，管理者大都忽视了员工不再是追求金钱的“经济人”，而是已经转变成了“社会人”。管理者只关注员工对金钱的需求，认为只要提高工资待遇就可以激励员工的工作热情，提升工作效率。但是这种想法却是大错特错，忽略了员工作为“社会人”追求自我价值实现的目标。企业管理者只有转变思想，不再只关注人对金钱的需求，把更多地目光放在人对名誉、地位等自我价值实现的方面，才能从根本上吸引、刺激和留住人才，提高人事管理效率。 三、激励机制在煤炭企业人事管理中的举措 1.将绩效考核和薪酬连在一起。 煤炭企业在进行员工薪酬核算时，要将绩效考核算在其中。对员工绩效的考核包括考核员工的能力、职责以及对企业的贡献度。通过绩效考核，可以激发员工的工作积极性，促使其不断地提升专业技能以实现自我价值和对工作的满意度。但是在对员工的绩效进行核准和考评时，企业一定要客观公正，考核标准要合理，考核指标要标准，并具有层次性和差别性。管理者在对员工进行绩效评价时要科学合理、定位准确，更要结合部门和部门员工之间的评价，从而达到全方位的、公平客观的考核，得出真实准确的绩效水平。企业将薪酬和绩效挂钩，丰富了薪酬核算标准，完善了薪酬核算制度，从而丰富企业的激励机制，满足员工作为“社会人”的需求。 2.对人才进行合理地利用。 激励机制应用在人事管理中的最大原因是为了激发员工的工作热情，最大限度地发挥员工自身潜能，提高员工工作效率。激励的目的是能力的高效运用。目前大多数煤炭企业都是引进外来人才来弥补职位的空缺。但是，引进何种人才，是企业在招聘时最应考虑的。一些企业盲目招聘专业人才，却安排在与之专业不相关的岗位上，如：安排机电专业人才做文职工作。这样不但对企业造成人才冗余和浪费，也使得员工消极怠工。因此，人事部门要对空缺职位进行详细了解，了解岗位需求、岗位的特殊性和独特性以及胜任岗位的能力等。通过对岗位的详细了解，选择最佳的人才从事此工作，再通过激励机制，使其发挥最大的工作潜能。另外，人事部门还应定期对员工能力进行记录和分析，发现员工的潜能，为其调整最佳的工作岗位，使人才得到合理充分地利用，从而使员工充分发挥内在潜能，提高工作的热情和效率，实现自我价值。 3.不定期地对员工进行培训。 平时员工在企业和其他员工身上学到的经验教训和知识技能是有限的。因此，企业为了最大限度地提升员工的能力，要不定期地对员工进行培训。人事部门要根据员工的实际情况制定合理的培训计划，包括培训的时间和内容。对员工进行培训，从侧面来讲也是一种对员工的激励措施。培训时间的制定要合理合规，不得大量占用员工的空闲时间，容易引起员工的反感心理。培训内容不要千篇一律，仅仅涉及普通级别的内容，而是要对员工的技术和管理能力等方面进行培训，提升员工的技