企业人员招聘与配置解读.ppt

论文式笔试： 通常是应 试人按照论文题目，写出一定字数的文章，发表自己的观点、看法和主张。论文题目有三种选择方法：自由选拔，区间选择，指定选择。自由选择就是应试人选题完全不受任何限制，由其任意选取一题目；区间选择，就是应试人从指定的若干题目中选取一个；指定选择，就是主考人指定题目，应试人没有选择余地。一般来说，为了了解应试者的创造能力、决策能力、推理判断能力和综合分析能力，以及了解应试者对某一问题的独特见解和态度，可以运用论文式笔试进行综合考核。这种方法主要适用招聘高级管理人员。 直答式笔试： 它是通过填空、判断、计算和问答等形式来测试应试者的知识水平。它主要考察应试者的学历以及理解能力和记忆能力。这种方法适用于招聘一般人员。 笔试的优点： ①公平性。其表现在两个方面，一是所有应聘者都参加题目相同的笔试，二是按考试分数高低作为录用依据之一，在其他条件相同的情况下，高分数者则优先录用，低分数者则很可能不被录取。 ②客观性。一般来说，笔试具有一定的客观性，特别是直答式笔试，客观性更强，这种测试取材广泛，答案肯定，评分客观精确，能够比较好地反映应试者的知识水平。 笔试的缺点： ①笔试测试效果如何，是否能真实反映应聘者的水平，取决于试卷的命题好坏。若命题不恰当，设计不合理，则考试成绩不能真实反映应聘者的实际水平。 ②笔试试题即使全面，也不可能覆盖所有知识点，同时由于试题固定，数目有限，这样应试者的成绩往往有一定的偶然性。这就是我们常说的考试要有一定运气。 ③笔试的结果，只能反映应聘者的学历，掌握的知识量有多少，往往不能表明应聘者的实际工作能力。 面试的步骤与方法 面 试 故 事 面试的特点： 以观察和谈话为工具 面试内容因组织、工作/岗位、申请者的不同而具有灵活性 双向沟通 面试的结构要素： 面试者 应聘者 面试内容（包括提问和评分标准） 实施步骤 面试的内容： 个人信息 仪表风度 工作经验 工作态度、动机与工作期望 事业心、进取心、自信心 语言表达力 综合分析 面试的内容： 8、自我控制力与情绪稳定性 9、人际交往倾向与人际关系 10、精力与活力 11、兴趣及爱好 续上 面试的基本步骤： 面试前的准备 面试开始 正式面试 确定面试目的，设计面试问题，确定面试时间、地点，了解应聘者相关背景资料等。 从应聘者可以预料的问题开始（如工作经历、文化程度等），消除其紧张感，然后进入其它问题。 问题灵活多样，观察应聘者的反应，问题先易后难，尽量创造和谐轻松的面试环境等。 结束面试 面试评估 完成所有设计问题，给应聘者机会反问，有礼、愉快结束，整理面试记录。 根据面试记录给出书面评语或评分，确定录用或第二次面试。 续上 面试问题的设计与准备： 题型 一、采用开放性问题，而不是封闭式问题 ? 诱导性问题：“如何”，“为何”，“何时”等； ? 开关问题：“是不是”，“会不会”，“有没有”等。 二、根据问题要达到的目的，分为： 1、导入性澄清问题 “请用2－3分钟简明介绍你的主要经历及优缺点” 2、技能水平确定性问题 “在安装计算机网络几个月后，客户反映打印机打不 出东西，请问是什么地方可能出错?” 题型 3、理论性问题 “你如何对付在工作中耍小聪明的同事?” 4、着眼过去的行为描述式问题（STAR追问法） ? 情景（Situation） ? 任务（Task） ? 行为措施（Action） ? 行为结果（Result） 续上 题型 5、着眼将来的行为描述式问题 “如果……,你将会如何解决?” 6、应变性问题 “假如……,你该如何处理？ 7、意愿性问题 “你在工作中感到最满意的是什么?” 续上 面试的过程 应聘者 面试者 直接接触 综合了解 反馈 信息 面试的发展 面对面交谈 答辩式 演讲式 讨论式 案例分析 模拟操作 应聘者业务水平，工作经验，外貌风度，求职动机， 表达能力，反应能力，个人修养，逻辑思维等。 面试的目标 1、创造融洽气氛，尽量发挥个人水平； 2、充分说明自己具备的条件； 3、希望被理解、尊重，并得到公平对待； 4、充分了解自己关心的问题； 5、决定是否愿意加入应聘单位。 1。创造轻松和谐气氛，使应聘者发挥正常水平； 2、让应聘者了解公司的发展、应聘岗位、人员状况等； 3、了解应聘者专业知识、专业技能及非智力素质等； 4、决定是否录用应聘者。 应聘者 面试者 第二单元 招聘程序和策略 招聘主要程序及步骤 招 聘 前 提 人力资源规划 工作说明