试论自收自支事业单位建立绩效工资协商共决机制的必要性.docVIP

试论自收自支事业单位建立绩效工资协商共决机制的必要性 　　[摘要]实施绩效工资是自收自支事业单位收入分配制度改革的重要内容，对于调动工作人员积极性，提高经营效益和服务水平，促进社会事业发展，具有重要意义。自收自支事业单位绩效工资改革的难点在于，在现行体制下如何确定绩效工资总体水平和各个层级、各类工作人员的绩效工资标准和比例，科学合理地建立绩效工资形成机制。因此，必须坚持公平性、效率性相结合的原则，通过顶层设计，改革和完善绩效工资形成机制，建立健全职代会制度，强化自收自支事业单位行政管理方与职代会（工会组织）绩效工资协商共决机制，统筹安排绩效工资总体水平和各个层级、各类工作人员的绩效工资标准和比例，更好地促进自收自支事业单位提高经营效益和公益服务水平。 　　[关键词]绩效工资；自收自支；事业单位；协商共决机制 　　随着事业单位分类改革和绩效工资改革的推进，自收自支事业单位的收入分配格局发生了很大的变化。福建省是以2009年对事业单位各职级工资和津补贴调查摸底汇总量为依据来确定各自收自支事业单位的绩效工资总量，并按当时各单位经营效益情况划分为“托底”、“非托底”两大类，基本上是由政府行政干预一次性划定总量和分配标准。但随着时间的推移，自收自支事业单位经营状况不同程度地发生变化，有的原先经营状况不佳的单位，通过改善经营和服务，获得更多市场性收入，却始终摘不掉“托底”的帽子，原先经营状况好的单位，因经营和服务不善，市场性收入大幅减少，却始终处于“非托底”的地位，各单位支出和分配的自主权较小。因此，实行绩效工资制度后，如何改革和完善自收自支事业单位绩效工资形成机制，公平、合理地确定绩效工资总量和单位内部分配标准与比例，赋予绩效工资分配较大的灵活性和自主性，是亟待当前解决的问题。 　　一、自收自支事业单位实施绩效工资存在的问题 　　（一）对绩效工资总量控制过死 　　当前，政府主要通过对绩效工资采取总量控制的方法，有效地调控各行业各单位人员的收入。主要采取两种措施：1.把住“两个关口”，即把住资金分配的“入口”和“出口”；2.通过行政手段和经济手段，采取“限高，稳中，补低”的办法，对收入差距进行调节。但自收自支事业单位经营状况在不断变化之中，内部情况复杂，人员素质差异大，现行的政策调整跟不上单位经营和人员状况的变化，自收自支事业单位对绩效工资总量控制的自主权小，导致干好干坏一个样。 　　（二）对量化评价标准的把握难 　　对于那些岗位多、规模大的自收自支事业单位，仅依靠单位对每一个岗位都建立科学公正的绩效评价标准和分配比例难度非常大，干部职工满意度也很低。在推行绩效工资制具体的实施过程中不仅工作繁琐、工作量大，而且很容易引起干部职工的不满情绪，有的单位绩效工资方案难以实施；已经实施的，一旦分配标准和比例确定，长时间不根据经营状况或不同岗位人员的贡献进行调整，内部矛盾越积越深。 　　（三）收入分配不尽合理 　　在自收自支事业单位普遍存在专业技术人员的绩效工资收入低于行政管理人员的状况，且不兼任行政职务的专业技术人员的收入低于兼任行政职务的人员。越是依赖于国家政策开展经营活动的自收自支事业单位，专业技术人员的绩效工资收入越是低于管理人员。 　　二、自收自支事业单位实施绩效工资存在问题的主要原因 　　（一）政府管控过紧 　　近年来，党中央和国家一直强调要调整收入分配，缩小不合理的收入差距，实现公平公正。但是，我们一直没有找到在微观层面进行有效调节的手段。这是因为，在市场经济条件下，政府只能在一定时期规定最低工资、工资总额和绩效工资比例幅度，而无法与市场同步及时调整自收自支事业单位绩效工资总量和干预内部分配标准、比例，尤其不利于调动自收自支事业单位的积极性。 　　（二）行政权力过大 　　自收自支事业单位绩效工资内部分配不合理，特别是行政管理人员比专业技术人员收入高，是因为权力占有的严重不平衡，即单位行政领导通过“领导责任”与“行政权力”两个因素强力获得较高的绩效工资。“领导责任”指的是管理人员因为担负有较大的责任，其功能对单位整体具有重要性，所以应该获得较高的收入。“行政权力”指的是他们利用所掌握的权力获得较多的收入，利用掌握制定政策、分配资源的权力而不是贡献，“发”给自己较多的收入。 　　行政管理人员掌握权力，专业技术人员没有权力。随着事业单位分类改革和绩效工资改革的推进，给予自收自支事业单位的绩效工资分配自主权基本落在了各级领导手上。“行政权力”获得收入主要有三种途径和机制：1.管理人员掌控分配政策的制定权，给自己制定较高的薪酬标准，人为规定专业技术人员的工资低于管理人员。2.为管理人员设置专门的薪酬和福利项目（如话费补贴、职务津贴等），专业技术人员不能或者很少获得。3.管理人员控制经营业务资源，从所掌控的业务经费