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案例：小熊的困惑 本课程有其独特之处。它的重点是通过工作分析、薪酬和考评等人力资源管理的基本问题，全面地介绍人力资源和高绩效组织。当前，全球化、放松规制和技术进步意味着组织必须有更强的竞争力才能得以生存。通过学习懂得如何通过人力资源的管理来建设一支优秀的、具有凝聚力、更有竞争性的队伍。 教学安排 （理念价值观及管理技术） 第一讲 传统人事管理向现代人力资源管 理的转变 第二讲 实施现代人力资源管理 第三讲 人力资源管理的基本职能 第四讲 21世纪公共部门人力资源管理的 挑战及发展趋势 企业家重视人的语录 你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保留住现有的人力资源，五年以后我就会东山再起。 通用汽车公司总裁 斯隆 在我們成功的背后主要的动力是人。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变得不同。... … 全美国所有汽車生产厂商用的机器几乎都是相同的，但如何使用他們则各厂大不相同，是使用這些机器的人給了公司关键性的能力。 Toyota汽車公司人力资源副总裁 许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。 公司总裁 21世纪管理面临的最大挑战 怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。 ——《21世纪对管理的挑战》德鲁克 第一讲传统人事管理向现代人力资源管理的转变 一、概述 人力资源及其特点 人力资源管理及其目标与任务 二、从人事管理到人力资源管理 转变的原因 内外环境的变化 理论上 人事管理与人力资源管理的区别 三、基本原则和原理 根据人力资源管理的特点进行人力资源管理 人力资源状况：数量、质量和结构。 人力资源管理基本矛盾： 一条主线---------人和事 人力资源管理基本职能 获取：解决人力资源的从无到有问题 整合：解决人力资源的从外到内问题 保持与激励：解决人力资源行为积极性问题 控制与调整：解决行为方向问题 开发：解决人力资源的数量与质量开发问题 思考：各个职能的关系是什么？（系统） 二、从人事管理到人力资源管理 1、转变的原因： 内外环境的变化：健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统 理论的发展：管理学 经济学 2、人事管理与人力资源管理的区别 管理理论的发展 人性假设理论 传统人事部门在组织中的位置 1、地位低、活动窄、偏保守。 2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。 3、扮演“黑脸”或“总务”角色。 传统人事管理的局限性 以“事”为中心，而不是以“人”为中心 只能维持组织的生存，不能保证组织的持续发展 忽视人的作用，进而导致缺乏激励的要素 请各位现在考虑一下 结合自己所在单位特点，要有效地完成传统人事管理向现代人力资源管理的转变，应从何处入手？ 三、原则与原理 原则： 人际关系的原则 人性尊严（员工是客户） 个别差异（扬长避短） 相互作用 激励 科学化的原则 科学理论指导 科学手段及技术的应用 专业人才 标准化的原则 制定标准（人员标准、产品标准、工作方式的标准） 随时获得实际行为结果与标准的偏差 有能力有措施纠正与调整偏差 原理 以人为本原理 要素有用原理 个体差异原理 互补增值原理 同素异构原理 能级层序原理 激励强化原理 公平竞争原理 文化凝聚原理 信息催化原理 动态适应原理 思考题 1、什么是人力资源？它与人口资源、劳动力资源、人才资源之间的联系与区别何在？ 2、什么是人力资源管理？人力资源管理的内容有那些？ 3、简述人力资源管理思想的发展脉络与规律。 4、传统人事管理与现代人力资源管理都有哪些区别？ 5、结合你的体会，谈谈人力资源管理理论与实践的未来。 6、试析人力资源管理的基本原理。 人力资本理论的产生 亚当·斯密：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的 舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital) 完整的资本概念应当包括物力资本和与其相对应的人力资本两个方面 人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多 19